Epidemia koronawirusa spowodowała redukcję etatów w wielu polskich firmach. Zwolnieni pracownicy powinni w takiej sytuacji móc liczyć na wsparcie ze strony pracodawcy, zwane outplacementem. Obejmuje ono chociażby doradztwo zawodowe, pomoc w przebranżowieniu czy poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Niestety, z badania Randstad „Outplacement: wsparcie pracowników w Polsce” wynika, że aż 75% zwalnianych w Polsce osób takiego wsparcia na otrzymało.
Feedback, podobnie jak feedforward, ma za zadanie udoskonalać zachowania, aby łatwiej było osiągnąć zamierzone cele. Oba sposoby komunikacji opierają się jednak na innych mechanizmach. Feedback to reaktywna analiza przeszłości, czyli tzw. „mądrość po szkodzie”, natomiast feedforward zachęca do wglądu w przyszłość i na tej podstawie zminimalizowanie ryzyka błędu.
Efektywnie pracować może tylko ten, kto jest świadomy swoich możliwości. Poznanie własnych zalet to już połowa sukcesu.
Pracownicy chętnie świętują sukcesy swoich przełożonych lub międzynarodowej sieci, do której należy ich firma. W większości jednak nie poczuwają się do odpowiedzialności za te zasługi, jak również za wszelkie niepowodzenia. Takie nastawienie wynika ze złej kultury organizacyjnej. Co można zrobić aby kulturę folwarcznego biura zmienić na demokratyczną odpowiedzialność za dobro wspólne?
Dla wielu firm obecna sytuacja to wyrok, oznaczający koniec ich funkcjonowania na rynku. Większość pracodawców musi ciąć koszty, a na pierwszy ogień idą szkolenia. Ci, którzy znają wartość inwestycji w rozwój pracowników, umocnią pozycję. Jest to wartość szczególnie teraz ważna, a przy tym wspierana przez rząd.
Społeczeństwo w Polsce się starzeje, a liczba pracowników się zmniejsza. Ten niepokojący i stale postępujący proces wymusił na pracodawcach znalezienie nowego sposobu zarządzania kadrą. Aby utrzymać wysokie kompetencje i wiedzę u pracowników, powstał intermentoring, czyli wzajemne przekazywanie sobie wiedzy i doświadczenia pomiędzy pracownikami w różnym wieku.
W 2020 r. HR bardziej niż kiedykolwiek wcześniej skoncentruje się na jednostce. Zaoferuje jej spersonalizowane etapy rekrutacji, okaże życzliwość i dbałość o zdrowie, a także będzie dążył do likwidacji różnic wynikających z płci lub ras. Firmy postawią na ergonomię, co będzie możliwe dzięki analizowaniu wydajności pracowników. Więcej kluczowych stanowisk będzie obsadzonych przez osoby, które do tej pory nie były związane z daną organizacją. Zatrudnianie będzie się też odbywało poprzez system poleceń.
Na polskim rynku pracy nadal pokutuje przeświadczenie, że powinno się pracować w pełnym wymiarze godzin i z pełnym pakietem ZUS-owskim. Z takim podejściem większość firm nadal oddaje spory haracz państwu, gdy tymczasem pieniądze mogłyby iść bezpośrednio do kieszeni pracownika. Wystarczy, że bardziej otworzymy się na elastyczne formy zatrudnienia. Praca na kontrakcie, praca zdalno-biurowa na godziny ustalane indywidualnie, to dziś codzienność w wielu krajach. U nas powoli przebija się do świadomości pracowników i pracodawców.
Pokolenie Z to najmłodsze osoby, które funkcjonują na rynku pracy. W większości źródeł przyjmuje się, że generację tę tworzą ludzie urodzeni w przedziale 1995-2019 r. Najstarsi z nich mają 24 lata, więc nie może dziwić fakt, że w firmach jest ich jeszcze niewielu. Na przełomie najbliższych lat ta sytuacja będzie ulegała zmianie, dlatego warto znać ich możliwości oraz wymagania. Dzięki tej wiedzy komunikacja w firmach pomiędzy różnymi pokoleniami będzie skuteczniejsza.
Żmudny proces rekrutacji, w wyniku którego zatrudniono osobę w firmie – to dopiero początek. Pierwsze tygodnie pracy nowo przyjętej osoby wiążą się z większym nakładem pracy dla działu HR. To decydujący moment, który będzie miał wpływ na to, czy pracownik po skończonym okresie próbnym będzie chciał kontynuować pracę w tej organizacji. Tutaj pojawia się właśnie onboarding, czyli proces wspierania pracownika obejmujący oswajanie go z nowym otoczeniem i wdrażanie w obowiązki.
