1. Wprowadzenie
Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy2 (dalej jako: dyrektywa) nie definiuje pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych, pozostawiając tę kwestię wewnętrznym systemom prawnym. O pracy w godzinach nadliczbowych jest w mowa w art. 6b dyrektywy, zgodnie z którym przeciętny wymiar czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć 48 godzin. Przez pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy3 .
2. Kategorie czasu pracy
„Obowiązujące pracownika normy czasu pracy” to ustalony dla pracownika maksymalny czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień w danym okresie rozliczeniowym. Normy te mogą wynikać z przepisów k.p. (lub ustaw szczególnych), postanowień układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub też z rozkładu czasu pracy. Rozkład czasu pracy może regulować normę czasu pracy pracownika na dany dzień w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony. Wprawdzie w większości systemów czasu pracy norma dobowa jest ustalana na stałym poziomie, to rozkład czasu pracy może w granicach tej normy ustalać różny jej wymiar na poszczególne dni.
Pracą w godzinach nadliczbowych w poszczególnych systemach czasu pracy jest praca ponad ustalony w rozkładzie czasu pracy wymiar, który nie może przekroczyć:
1) w podstawowym czasie pracy (art. 129 k.p.) – 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień;
2) w równoważnym czasie pracy – 12 (art. 135 k.p.), 16 (art. 136 k.p.) lub 24 godzin (art. 137 k.p.) oraz przeciętnie 40 godzin na tydzień;
3) w czasie pracy w ruchu ciągłym i przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.) – 8 godzin, a jednego dnia w niektórych tygodniach – 12 godzin, oraz ponadprzeciętnie 43 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca;
4) w skróconym czasie pracy (art. 145 k.p.) – skróconej normy dobowej lub tygodniowej oraz
5) w zadaniowym czasie pracy (art. 140 k.p.) – praca w godzinach poświęconych na wykonywanie zadań, które zostały wyznaczone w sposób uniemożliwiający wykonanie ich w ramach podstawowych norm czasu pracy, a także na wykonanie dodatkowych zadań zlecanych pracownikowi na bieżąco.
Wykładnia art. 130 § 2 i 3 w zw. z art. 151 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2004 r., zgodnie z którą święta i okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadające w okresie rozliczeniowym obniżają wymiar czasu pracy w tym okresie (art. 130 § 2 i 3 k.p.) i w konsekwencji, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca pracownika wykonywana ponad ten obniżony wymiar, mieści się w granicach uprawnionej wykładni. Takie stanowisko podtrzymane zostało w wyroku SN z 10 czerwca 2008 r.4 .
3. Dopuszczalność pracy w nadgodzinach
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy, bez względu na stopień jej intensywności, a w szczególności bez względu na to, czy w normalnym czasie pracy pracownik wykonał ustalone dla niego zadania. Jest to jeden z przejawów tzw. ryzyka osobowego pracodawcy. Zgodnie z art. 151 § 21 k.p., pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowi czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego i nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz
2) szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 k.p.).
Pierwsza przyczyna wynika z nagłych, nieprzewidzianych zdarzeń, gdy konieczność zorganizowania akcji ratowniczej lub usunięcia skutków awarii została spowodowana zagrożeniem życia lub zdrowia ludzkiego albo mienia zakładu pracy. Przykładem takich sytuacji może być np. powódź, pożar czy katastrofa budowlana. O potrzebie pracy w godzinach nadliczbowych w takich przypadkach, czasie jej trwania oraz liczbie pracowników dodatkowo zatrudnionych decyduje pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Praca w godzinach nadliczbowych nie jest tu ograniczona zarówno limitami dobowymi, jak i rocznymi. Praca taka może być wykonywana aż do osiągnięcia zamierzonych rezultatów.
„Szczególne potrzeby pracodawcy” to inne niż zwykłe, przewidywalne potrzeby związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Normalne, przewidywalne zadania zakładu pracy powinny być tak rozplanowane, aby nie zachodziła potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy może odbywać się tylko w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy i nie powinna być stałym elementem organizacji pracy. Pracodawca nie może w związku z tym planować zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.
4. Brak narzędzi zobowiązujących do wykonywania pracy w nadgodzinach
Przepisy k.p. nie przewidują zinstytucjonalizowanych form kontroli zasadności zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych ani jakiejś szczególnej formy czy trybu wydania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. O tym, czy taka konieczność zachodzi, decyduje pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w sposób dostateczny jego wolę.
Jeżeli konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na realizację zleconych mu zadań wustawowych normach czasu pracy, to dla uznania, że mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych nie ma znaczenia, czy praca taka była wykonywana za zgodą lub wiedzą przełożonego. Powyższe stanowisko zostało przedstawione w wyroku SN z 3 października 1978 r.5 .
Co do zasady, pracownik jest zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli praca ta została zarządzona przez upoważnionych przełożonych. Źródła wskazanego obowiązku dopatruje się w ogólnym obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 § 1 k.p.) oraz w obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).
5. Sytuacje wyłączone spod pracy w nadgodzinach
Uprawnienie pracodawcy do żądania świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest uprawnieniem bezwzględnym. Niektóre przypadki, w których praca w godzinach nadliczbowych jest niedopuszczalna, zostały uregulowane w k.p. Bezwzględny zakaz pracy nadliczbowej dotyczy kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.) oraz pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.). Przepis art. 151 § 2 wprowadza zakaz zlecania pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom zatrudnionym na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Powyższy zakaz nie dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii. Względny zakaz odnosi się do pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, których to pracowników nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych bez ich zgody (art. 178 § 2 oraz art. 1891 k.p.).
Przypadki odmowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych powinny być oceniane także z punktu widzenia zasad współżycia społecznego. Pracownik nie ma obowiązku wykonania polecenia sprzecznego z umową, przepisami prawa i właśnie zasadami współżycia społecznego.
6. Podsumowanie
Praca w godzinach nadliczbowych w Polsce wciąż pozostaje zjawiskiem rozpowszechnionym. Możliwe, iż jest to spowodowane faktem, że polska gospodarka jest nadal gospodarką prężnie rozwijającą się, a jednocześnie zmagającą się z niedoborem siły roboczej. Firmy, którym nie udaje się pozyskać dodatkowych pracowników, realizują nakład pracy w sposób pracy ponadwymiarowej. Z perspektywy pracowników jest to opcja dosyć wygodna, gdyż pracują w nadgodzinach, które z reguły są lepiej opłacane niż praca w czasie zasadniczym. Jednak wypadałoby skonkludować ów wątek w ten sposób, iż przecież nie samą pracą człowiek żyje.
_________________________________________________
1 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1040.
2 Dz.Urz. UE L Nr 299.
3 Art. 151 § 1 k.p.
4 Sygn. akt I BP 54/07.
5 Sygn. akt I PRN 91/78.
