Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.
Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.
Autor jest prawnikiem w C&C Chakowski & Ciszek. Jest specjalistą z zakresu prawnych i podatkowych aspektów zatrudniania w Polsce i na Ukrainie. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Jest absolwentem Szkoły Prawa Ukraińskiego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Posiada zaawansowaną znajomość języka rosyjskiego, ukraińskiego i litewskiego. Zajmuje się projektami doradczymi i szkoleniowymi związanymi z zatrudnieniem i świadczeniem usług w krajach byłego ZSRR. Specjalizuje się w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.
Obok umowy o pracę stosunek pracy może też powstać z mocy powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. W doktrynie te cztery rodzaje stosunków pracy nazywane są pozaumownymi. Wbrew przyjętemu konwencjonalnemu określeniu, że są to stosunki powstające bez zawarcia umowy, jest to w rzeczywistości znaczne uproszczenie. Podstawą powstania każdego z tych wskazanych stosunków pracy jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy (lub podmiotu występującego w jego imieniu) i kandydata na pracownika. Określenie „pozaumowne” należy rozumieć jako powstające „poza umową o pracę” i w swej istocie nie odbiegające od regulacji zawartej w art. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1 (dalej jako: k.p.).
Pracownik nie może zostać zatrudniony ponad normę czasu, która wynika z przepisów ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1 (dalej jako: k.p.). Może jednak legalnie wykonywać pracę, przekraczając dobowy, jak i tygodniowy wymiar czasu pracy. Istnieje jednakże szereg warunków, które należy spełnić, aby taka praca była zgodna z prawem. Stąd też w k.p. wskazuje się określone przesłanki, których zaistnienie jest niezbędne, limit nadgodzin oraz konieczność kompensaty. Niniejszy artykuł poświęcony jest omówieniu instytucji pracy w godzinach nadliczbowych.
W niniejszym opracowaniu została zaprezentowana problematyka związana z charakterem prawnym obowiązku pracodawcy, dotyczącym udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Problem ten jest istotny nie tylko z punktu widzenia nauki prawa pracy, ale także orzecznictwa sądów powszechnych. Ma on również aspekt praktyczny w odniesieniu do pracodawcy i pracownika w takim znaczeniu, że nieplanowana i niespodziewana nieobecność pracownika w pracy może spowodować znaczną dezorganizację zakładu pracy, a nieudzielenie zgody na urlop skomplikować sytuację osobistą pracownika.
Problematyka związana z badaniem przyczyn, ustalaniem okoliczności wypadków przy pracy, a także świadczeń odszkodowawczych z tego tytułu jest przedmiotem regulacji dwóch gałęzi prawa: prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych. Zagadnienia związane z wypadkami przy pracy budzą w dalszym ciągu wątpliwości pracodawców. Wątpliwości te potęguje rozbudowane orzecznictwo sądowe, które cechuje się ogromną kazuistycznością. Niniejsze opracowanie ma na celu przedstawienie głównych elementów instytucji wypadku przy pracy wraz z najnowszymi trendami w orzecznictwie.
Przepis art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych1 (dalej: ustawa o wypadkach przy pracy) uznaje za wypadek przy pracy zdarzenie, które jednocześnie spełnia następujące kryteria: jest nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć oraz pozostaje w związku z pracą. Wszystkie wymienione przesłanki muszą być spełnione łącznie. Najistotniejsze, z perspektywy praktyki, są przy tym dwa elementy definicji wypadku przy pracy – uraz i zewnętrzność przyczyny.
Zgodnie z art. 2 ust. 13 ustawy o wypadkach przy pracy przez „uraz” należy rozumieć uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Początkowo Sąd Najwyższy opowiadał się2 za ścisłą wykładnią „urazu”, podkreślając, że na pierwszy rzut oka chodzi tu o uszkodzenie organizmu (tkanek, narządów) będące następstwem obrażenia ciała. Innymi słowy chodzi o powstanie konkretnego naruszenia tkanki, narządu człowieka pod wpływem zdarzenia zewnętrznego. W późniejszym orzeczeniu z 7 czerwca 2011 r.3 podkreślono jednak, że słowo „uszkodzenie” w definicji urazu nie ma jednego znaczenia (desygnatu) w języku polskim, nawet gdy odnosi się do tkanki lub narządu ciała. Uszkodzenie to również nadwyrężenie lub naruszenie tkanki, rozumiane jako pogorszenie stanu zdrowia pracownika.
Oznacza to, że w ocenie Sądu Najwyższego uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka zgodnie z definicją urazu należy rozumieć szeroko, a więc jako wszelkie zmiany w organizmie – nie tylko te o charakterze anatomicznym, ale także te, które wywołały zaburzenia czynnościowe organizmu, w tym zaburzenia psychiczne. Daje to podstawy do wyróżnienia urazu fizycznego i psychicznego. Uzasadnieniem takiego poglądu jest także wykładnia funkcjonalna definicji urazu, który powinien obejmować wszelkie zmiany w stanie zdrowia wywołujące upośledzenie czynności organizmu i powstałe w związku z pracą. Takie stanowisko zostało odzwierciedlone w wyroku SN z 23 września 2014 r.4 .
Nagłość zdarzenia powodująca wypadek kojarzona jest ze zdarzeniem nieprzewidywalnym, nieoczekiwanym, raptownym. Przesłanka dotyczy czasu działania przyczyny zewnętrznej i oznacza okres (czas) przebiegu zdarzenia zewnętrznego. Judykatura doprecyzowała natomiast, że warunek „nagłości” jest spełniony, jeśli czynnik oddziałujący na organizm człowieka trwa nie dłużej niż jedna dniówka robocza5 . Należy wyraźnie zaznaczyć, że nagłość może być odnoszona tylko do czasu trwania zdarzenia, a więc chodzi o krótkotrwałe oddziaływanie czynnika zewnętrznego. Natomiast kwalifikacją przyczyny tego zdarzenia jest zewnętrzność i bezpośredniość oddziaływania6 .
Nie jest zatem wypadkiem przy pracy sytuacja, gdy nagle ujawnią się skutki długotrwałego oddziaływania szkodliwego czynnika (np. toksyn) występującego na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik. Powyższe kryterium pozwala więc oddzielić wypadek przy pracy od zdarzeń długotrwałych, tj. chorób zawodowych.
Zewnętrzna przyczyna zdarzenia to przyczyna stanowiąca źródło wypadku, która musi pochodzić spoza organizmu pracownika dotkniętego zdarzeniem. Przyczyna ta musi wywołać określony skutek w postaci urazu lub śmierci pracownika. Ustawa jednak nie wymaga, aby źródłem urazu lub śmierci była tylko i wyłącznie jedna przyczyna.
Taka interpretacja pozwala objąć zakresem tak zwane przyczyny złożone, gdy czynnik zewnętrzny łączy się z czynnikami już istniejącymi w organizmie pracownika, np. zawał – jako oznaka niewydolności krążenia – jednak spowodowany bezpośrednio nadmiernym przemęczeniem7 .
Jeśli nie wyklucza się przemęczenia jako przyczyny wypadku, to za tym musi iść wniosek, że powody wypadku mogą polegać na kumulacji przez pewien okres (a nie w danej chwili) czynników niekorzystnych, które przy wystąpieniu dodatkowo niekorzystnych warunków, takich jak stres, powodują uraz w postaci zawału. Podobnie rzecz przedstawia się z wiedzą wyniesioną ze szkoleń bhp. Jeśli nie są one przeprowadzane przez pracodawcę, wywołują stan (trwały) nieodpowiedniego zachowania się na stanowisku pracy, który może stać się przyczyną wypadku. Kwalifikacje zdarzenia zewnętrznego należy przypisać również obowiązkowym badaniom lekarskim. Dopuszczenie do pracy bez przeprowadzenia badań kontrolnych lub na podstawie nieaktualnego zaświadczenia wiąże się przyczynowo z wypadkiem, ponieważ pracownik nie ma wówczas właściwej ochrony przed szkodliwymi – przy stanie zdrowia – warunkami pracy8 . Natomiast przy łączonych przyczynach wypadku przy pracy to czynnik zewnętrzny powinien mieć decydujące znaczenie dla uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy.
Związek z wykonywaną pracą jest to związek normatywny i jest spełniony wtedy, gdy zdarzenie nastąpiło:
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
3) w czasie pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Przepisy charakteryzują związek szeroko – jako związek funkcjonalny z pracą, zaś ww. okoliczności są ujęte w postaci alternatywy. Wystarczy zatem przeprowadzenie dowodu, że zdarzenie powodujące uraz bądź śmierć nastąpiło wskutek jednej z kilku podanych okoliczności. Nie jest jednak wykluczone, że pracownik swym zachowaniem może doprowadzić do zerwania tego związku z pracą, np. w sytuacji, gdy uraz lub śmierć nastąpiły na terenie zakładu pracy, jednak w czasie dokonywania kradzieży.
Interesujący jest w tym kontekście wyrok, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że wykonywanie czynności na rzecz i dla korzyści innego podmiotu niż pracodawca, może pozostawać w związku czasowym i miejscowym z pracą, lecz nie jest wykonywaniem czynności na rzecz pracodawcy. Stanowi zatem zerwanie związku funkcjonalnego z pracą i nie spełnia cech wypadku przy pracy9 .
Zwykłe czynności to wszelkie czynności, które pracownik wykonuje na terenie zakładu pracy lub poza nim. Ich zakres może wynikać z podstawy nawiązania stosunku pracy, np. z umowy o pracę, jak również z zakresu obowiązków przekazywanych pracownikowi przez pracodawcę na podstawie art. 94 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy10 (dalej jako: k.p.). Zakres ten będzie też obejmował czynności, które pracownik wykonuje na bieżąco w toku wykonywania swojej pracy. Polecenia przełożonych należy rozumieć jako wszelkie polecenia zwierzchników, które zmierzają do realizacji obowiązków wynikających ze stosunku pracy, nawet wtedy, gdy nie dotyczą one zwykłych czynności.
Wypadek, który miał miejsce w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy – zachowuje związek z pracą. Ostatnia okoliczność dotyczy sytuacji, kiedy zdarzenie ma miejsce w trakcie przemieszczania się między siedzibą pracodawcy a miejscem, w którym będzie on wykonywał pracę. Zakres ten nie obejmuje wypadku, który zdarzył się np. w drodze z miejsca zamieszkania do miejsca pracy.
Wachlarz elementów tworzących instytucję wypadku przy pracy jest zjawiskiem generalnie skomplikowanym. Mimo iż przepisy są skonstruowane w miarę precyzyjnie, to orzecznictwo stawia niekiedy dosyć rewolucyjne tezy, najczęściej korzystne dla pracownika.
Wydaje się, że jest to podyktowane szczególną ochroną ludzkiego zdrowia i życia, która stanowi jedną z głównych wartości, jakie ma chronić nie tylko prawo pracy, ale także cały system prawny. Nie zmienia to faktu, że nie należy na bieżąco monitorować toczących się postępowań, które mogą przynieść w przyszłości wiele ciekawych wniosków, stanowiących podstawę do krytycznych bądź aprobujących ocen.
____________________________________________
1 Dz.U. 2019 poz. 1205.
2 Wyrok SN z 9 czerwca 2009 r., sygn. akt II PK 318/08.
3 Sygn. akt II PK 311/10.
4 Sygn. akt II UK 558/13.
5 Wyrok SN z 30 czerwca 1999 r., sygn. akt II UKN 24/99.
6 Wyrok SN z 3 lipca 2001 r., sygn. akt II UKN 465/00.
7 Uchwała SN z 9 kwietnia 1968 r., sygn. akt III UZP 1/68.
8 Wyrok SN z 18 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 18/09.
9 Wyrok SN z 14 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 108/09.
10 Dz.U. 2019 poz. 1495.
Rezultatem rozwiązania umowy o pracę jest zakończenie stosunku pracy. Do rozwiązania umowy może dojść zarówno wtedy, gdy obie strony tego stosunku, czyli pracodawca i pracownik podejmą taką decyzję (porozumienie stron), jak też wówczas, gdy tylko jedna ze stron chce zakończenia stosunku pracy i składa drugiej stronie stosowne oświadczenie woli (wypowiedzenie umowy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia). Rozwiązanie umowy o pracę może być także wynikiem zdarzenia prawnego powodującego ustanie stosunku pracy z mocy prawa (upływ czasu, wykonanie określonej pracy, wygaśnięcie umowy). Niniejsze opracowanie ma na celu przybliżenie możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który przebywa na urlopie wychowawczym.
Obowiązujące przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców są bardzo skomplikowane. Jak się okazuje, polski prawodawca dość daleko ingeruje metodami administracyjno-prawnymi w sferę stosunków zatrudnienia, w których osobą wykonującą pracę jest cudzoziemiec. Dotyczy to nie tylko samych cudzoziemców, lecz również podmiotów korzystających z ich pracy. Obcokrajowcy, w zakresie świadczenia pracy, podzieleni zostali na dwie grupy – tych, których prawa w zakresie zatrudnienia zrównane są z prawami obywateli polskich, i pozostałych, którzy podlegają szeregowi ograniczeń. Niniejsze opracowanie ma na celu przedstawienie katalogu ograniczeń, z którymi zmagają się cudzoziemcy z państw trzecich, zamierzający podjąć legalną pracę w Polsce.
Wynagrodzenie jest świadczeniem obligatoryjnym każdego stosunku pracy, co wynika z art. 22 ustawy1 z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: k.p.). Jest również jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Jednakże niewystąpienie w treści umowy o pracę jednoznacznego odniesienia do wynagrodzenia nie powoduje nieważności tej umowy. Należy wskazać, iż element wynagrodzenia za pracę nie stanowi essentialia negotti stosunku pracy. Niniejsze opracowanie ma na celu przedstawienie znaczenia oraz funkcji wynagrodzenia za pracę w stosunku pracy.
Młode osoby na rynku pracy stają się coraz bardziej wartościowymi pracownikami dla pracodawców. Wynika to z ich lepszego dostosowania do postępującej cyfryzacji otaczającej rzeczywistości, szybkiego uczenia się nowych treści oraz braku negatywnego doświadczenia zawodowego. Jednakże zatrudnianie młodocianych pracowników w celu przygotowania zawodowego oraz do lekkich prac podlega szczególnym zasadom przewidzianym w ustawie z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1 (dalej jako: k.p.). Odmiennie kształtują się w szczególności zasady dotyczące czasu pracy, treści umowy czy też urlopów wypoczynkowych. Tym oraz innym zasadom stosowanym w sytuacji zatrudniania pracowników młodocianych jest poświęcony niniejszy artykuł.
Dyskusja o mobbingu w miejscu pracy została zapoczątkowana przez szwedzkiego psychiatrę niemieckiego pochodzenia Heinza Leymanna w latach siedemdziesiątych XX wieku. Naukowiec zdefiniował mobbing jako „terror psychiczny w życiu zawodowym, charakteryzujący się wrogimi i nieetycznymi zachowaniami, które są powtarzane w sposób systematyczny przez jedną lub większą ilość osób, skierowanymi głównie przeciwko pojedynczej osobie, która w ich wyniku zostaje pozbawiona szans na pomoc i obronę poprzez powtarzające się zachowania mobbujące. Działania te występują bardzo często (przynajmniej raz w tygodniu) i przez długi okres (przynajmniej przez sześć miesięcy). Duża częstotliwość i długi czas występowania tego wrogiego zachowania skutkuje znaczącymi problemami mentalnymi, psychosomatycznymi i społecznymi”1 . Poniższe opracowanie ma na celu przybliżenie rozwiązań prawnych w zakresie mobbingu w polskim prawie, a także wskazanie najnowszych zmian, jakie nastąpiły w stosownych regulacjach.
W polskim porządku prawnym zasady zwolnień grupowych uregulowane są w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników1.W prawie Unii Europejskiej obowiązuje w tym obszarze dyrektywa Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych2 .
