Nowelizacja przepisów regulujących mobbing w polskim prawie

Dyskusja o mobbingu w miejscu pracy została zapoczątkowana przez szwedzkiego psychiatrę niemieckiego pochodzenia Heinza Leymanna w latach siedemdziesiątych XX wieku.

Naukowiec zdefiniował mobbing jako „terror psychiczny w życiu zawodowym, charakteryzujący się wrogimi i nieetycznymi zachowaniami, które są powtarzane w sposób systematyczny przez jedną lub większą ilość osób, skierowanymi głównie przeciwko pojedynczej osobie, która w ich wyniku zostaje pozbawiona szans na pomoc i obronę poprzez powtarzające się zachowania mobbujące.

Działania te występują bardzo często (przynajmniej raz w tygodniu) i przez długi okres (przynajmniej przez sześć miesięcy). Duża częstotliwość i długi czas występowania tego wrogiego zachowania skutkuje znaczącymi problemami mentalnymi, psychosomatycznymi i społecznymi” 1 .

Poniższe opracowanie ma na celu przybliżenie rozwiązań prawnych w zakresie mobbingu w polskim prawie, a także wskazanie najnowszych zmian, jakie nastąpiły w stosownych regulacjach.

1. Wprowadzenie

Pierwszymi państwami, w których podjęto próby prawnej regulacji mobbingu były Szwecja, Francja i Belgia. W Polsce przepisy regulujące mobbing zostały inkorporowane do ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 2 (dalej jako: k.p.) dopiero od 1 stycznia 2004 r., po dodaniu art. 943 k.p. Zgodnie z definicją zawartą w art. 943 § 2 k.p.

3 : „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Należy zwrócić uwagę na to, że przesłanki uporczywości i długotrwałości, które widnieją w definicji ustawowej lobbingu, powinny być spełnione łącznie. Taki sposób interpretacji przepisu został potwierdzony w wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r.

4 Jest to bardzo istotne z racji tego, iż w wielu miejscach w systemie prawa koniunkcja w postaci łącznika „i” jest odczytywana na różne sposoby i budzi wiele wątpliwości. Z punktu widzenia techniki prawodawczej wskazana wyżej sytuacja jest dobrym przykładem zgodności założenia redakcyjnego ustawodawcy z następczą interpretacją sądową.

2. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

W art. 943 § 1 k.p. prawodawca nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jednakże lakoniczna konstrukcja przepisu nie pozwala wskazać, w jaki sposób obowiązek ten trzeba wykonać. Aktualnie w obrocie prawnym wykształciła się praktyka tworzenia zakładowych procedur antymobbingowych, najczęściej określanych mianem wewnętrznej polityki antymobbingowej.

Na uwagę zasługuje fakt, iż podstawą rozwiązań dotyczących wewnętrznej polityki antymobbingowej w każdym zakładzie pracy powinny być dwa rdzenie proceduralne – w zakresie skarg oraz w zakresie prewencji. Stanowisko takie znalazło również swoje uzasadnienie w wyroku Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2015 r, w którym sąd stwierdził, iż: „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne” 5 .

3. Pracownicza ochrona antymobbingowa

Każdy pracownik, który uważa, że w stosunku do niego stosowano zachowania, które mogą przybrać postać mobbingu, powinien mieć możliwość złożenia skargi do pracodawcy. W takiej skardze należy określić, jakie działania czy zachowania przełożonego czy współpracowników są jego zdaniem mobbingiem.

Oprócz określenia zachowań powinno się wskazać konkretnie zindywidualizowaną osobę (z imienia i nazwiska), która zdaniem skarżącego jest sprawcą mobbingu.

Ponadto na skarżącym spoczywa obowiązek podania uzasadnienia i przytoczenia dowodów potwierdzających, że wskazane sytuacje mogące stanowić mobbing autentycznie zaistniały w rzeczywistości zakładowej.

Warto nadmienić, iż mobbing zachodzi nie tylko wrelacji pracodawca (osoba reprezentująca pracodawcę) – pracownik, ale także w relacjach horyzontalnych, czyli wśród współpracowników.

Innymi słowy, osobą stosującą mobbing (tzw. mobberem) może być pracodawca, ale również każdy inny pracownik, który dopuszcza się nagannych zachowań w stosunku do innego pracownika. Jednym z najbardziej aktualnych orzeczeń dopuszczających taką możliwość jest przykładowo wyrok Sądu Okręgowego w Kaliszu z 1 grudnia 2016 r., w którym sąd w uzasadnieniu wprost wskazał, że „(…) mobberem może być również inny pracownik (…)” 6 .

4. Zadośćuczynienie z tytułu rozstroju zdrowia

W art. 943 § 3 k.p. ustawodawca stwierdza, iż pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Na uwagę zasługuje fakt, że nietypowo jak dla stosunków pracy w omawianym przepisie nie wskazano dolnej, ani tym bardziej górnej granicy wysokości zadośćuczynienia za rozstrój spowodowany mobbingiem.

W efekcie sądy pracy jako właściwe w orzekaniu w sprawach z zakresu mobbingu, mają dużą dowolność w przedmiocie zasądzania stosownego zadośćuczynienia.

Na poparcie tej tezy warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r., w którym wskazano, że: „Instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art.

943 k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.)” 7 . Oznacza to, że sąd orzekający w sprawie o zadośćuczynienie z art. 943 § 3 k.p.

powinien brać pod uwagę zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe (straty moralne) aspekty uszczerbku na zdrowiu przy określaniu całkowitej wysokości zadośćuczynienia.

W praktyce w oparciu o powyższe kryteria obliczanie wysokości zadośćuczynienia powinno przykładowo obejmować obecne i przyszłe koszty leczenia, przekwalifikowania zawodowego, a także naprawienia poczucia krzywdy moralnej związanej z mobbingiem i uszczerbkiem na zdrowiu.

5. Odszkodowanie z tytułu mobbingu

Ostatnia nowelizacja 8 k.p. z 16 maja 2019 r., która przyniosła szereg zmian, wpłynęła również na treść art. 943 § 4 k.p. Przepis do 7 września 2019 r.

będzie funkcjonował w brzmieniu: „pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

W dniu 7 września zacznie obowiązywać nowa redakcja przepisu, która ma charakter uzupełniający, ale istotnie zwiększający zakres ochrony przysługującej mobbowanemu pracownikowi („pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”).

Omawiana zmiana pozwoli skorzystać z ochrony sądowej nie tylko byłym pracownikom, którzy przed wniesieniem powództwa o odszkodowanie rozwiązali swój stosunek pracy poprzez wypowiedzenie lub w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy przez art. 55 § 11 k.p.

9 z powodu ciężkiego uchybienia obowiązkom pracodawcy, jakim może być brak przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy, ale także tym, którzy w rezultacie stosowania mobbingu niezależnie od tego czy pozostają w stosunku pracy czy też których umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę, ponieśli szkodę.

Również zakończenie stosunku pracy w formie porozumienia stron, które było poprzedzone mobbingiem, kwalifikuje się do podstawy dającej prawo do dochodzenia odszkodowania z tego tytułu przez pracownika.

Zgodnie z art. 943 § 5 pracownik, aby skorzystać z możliwości dochodzenia odszkodowania w sytuacji, gdy sam podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu, powinien dokonać takiego rozwiązania stosunku pracy na piśmie w formie oświadczenia, w którym, jak się wydaje, powinien zostać wskazany mobbing jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy.

Biorąc pod uwagę, iż ustawodawca, mówiąc o przyczynie takiego rozwiązania stosunku pracy, odwołuje się do legalnej definicji mobbingu, należy stwierdzić, że pracownik powinien także w swoim oświadczeniu opisać fakty (działania lub zachowania), a także kontekst czasowy (uporczywość i długotrwałość) składające się w danym przypadku na mobbing. Brak wypełnienia obowiązku wynikającego z art. 943 § 5 należy interpretować jako zamknięcie drogi do dochodzenia przez pracownika omawianego odszkodowania.

6. Podsumowanie

Najnowsze zmiany rzutujące na kształt przepisów regulujących zjawisko mobbingu w polskim prawie należy ocenić bardzo pozytywnie.

Wreszcie ustawodawca położył kres procederowi blokowania możliwości dochodzenia odszkodowań przez pracowników, w stosunku do których to pracodawca wypowiadał umowę o pracę lub których umowa o pracę została zakończona w drodze porozumienia.

Dotychczasowe brzmienie przepisów – które będzie obowiązywać do 7 września 2019 roku – przyznawało ochronę wyłącznie tym pracownikom, którzy decydowali się sami wypowiedzieć umowę o pracę wskutek mobbingu.

Nowe przepisy, co najważniejsze, obejmą ochroną również tych pracowników, którzy mimo regularnych praktyk mobbingowych zdecydują się pozostać w tym samym miejscu pracy.

___________________________________________________________

1 H. Leymann, The mobbing Encyclopedia, 1996, http://www.leymann.se.

2 Dz.U. 2019 poz. 1040.

3 Ibidem.

4 Sygn. akt II PK 112/06.

5 Sygn. akt II PK 149/14.

6 Sygn. akt V PA 39/16.

7 Sygn. akt II PK 228/06.

8 Dz.U. 2019 poz. 1043.

9 Ibidem