1. Wprowadzenie
Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, bez względu na status organizacji zatrudniającej. Może to być sektor publiczny bądź prywatny. Przy ustalaniu poziomu zatrudnienia uwzględnia się wszystkich pracowników pracujących na umowie o pracę, niezależnie od wymiaru czasu ich pracy. Ustawę stosuje się przede wszystkim wtedy, gdy podstawą rozwiązania stosunku pracy jest wypowiedzenie, ale także jeśli stosunek pracy ustaje na mocy porozumienia stron. Do zakresu regulacji tej ustawy nie zostały włączone sytuacje niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy oraz rozwiązanie umowy o pracę wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta.
2. Definicja zwolnienia grupowego
Definicja zwolnienia grupowego jest ujęta w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Artykuł ten stanowi, iż „przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników;
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
Wskazane ilości liczbowe dotyczące pracowników znajdują zastosowanie, gdy następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Ustalenie liczby zwolnionych pracowników wymaga przyjęcia określonego sposobu liczenia 30-dniowego terminu, o którym mowa w definicji ustawowej pojęcia zwolnienia grupowego. W wyroku Sądu Najwyższego z 20 września 1994 r3 . wskazano, iż termin ten należy liczyć od daty złożenia pierwszego oświadczenia woli pracodawcy, w tym wypowiedzenia umowy lub porozumienia stron. Ten ostatni aspekt zostaje dodany, ponieważ przytoczony wyrok został wydany na kanwie poprzednio obowiązującej regulacji, mianowicie ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw4 , gdy to wskazana regulacja ograniczała jej zastosowanie tylko do wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę bez możliwości zakończenia stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
3. Kryteria doboru do zwolnienia
Pracodawca, typując osoby do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, nie może kierować się całkowitą dowolnością. Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych powinien wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Potwierdzone to zostało w orzeczeniu Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 20065 r., gdzie skład orzekający ponadto wskazał, że nie ma wskazanej liczby kryteriów, które pracodawca powinien zastosować, jednak im więcej takich kryteriów w rzeczywistości pracodawca weźmie pod uwagę, tym łatwiej będzie mu wykazać, że jego ocena była rzetelna i zobiektywizowana. Kryteriami, jakimi kierować się będzie pracodawca, mogą być różnego rodzaju okoliczności dotyczące pracownika, istotne z punku widzenia potrzeb i interesów pracodawcy, np. związane z: rodzajem kwalifikacji, wykształceniem, dotychczasowym przebiegiem zatrudnienia, stażem pracy, zdobytymi kwalifikacjami. Zasadność takiego podejścia została potwierdzona w wyroku Sądu Najwyższego z 1 czerwca 20126 r. Ustalając kryteria doboru, pracodawca powinien mieć na uwadze w szczególności zasadę niedyskryminacji pracowników. Dokonując wyboru konkretnych pracowników, z którymi pracodawca zamierza rozwiązać stosunek pracy, warto przede wszystkim kierować się potrzebami zakładu pracy.
Wybierając pracowników przeznaczonych do zwolnienia istnieje możliwość wybrania jednego, najbardziej istotnego z punktu widzenia pracodawcy kryterium (np. doświadczenie zawodowe) i pominięcia innych, mających mniejsze znaczenie dla pracodawcy. Pracodawca, dokonując zwolnień, każdorazowo powinien kierować się zasadą zatrzymania w firmie jak najbardziej wartościowych pracowników.
Na uwagę zasługuje fakt, iż ustalone kryteria doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia w postaci poziomu kwalifikacji czy stażu pracy nie wykluczają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe w porównaniu z innymi kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jeżeli pracownik ten nie przestrzega dyscypliny pracy. Teza ta została potwierdzona w wyroku Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r.7 .
4. Procedura zwolnienia grupowego
Przeprowadzenie zwolnień grupowych powinno się odbyć w granicach wyznaczonych przez ustawę. W pierwszej kolejności pracodawca jest obowiązany skonsultować z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia. W takiej sytuacji pracodawca przedstawia na piśmie zakładowym organizacjom związkowym informacje o: przyczynach zamierzonego zwolnienia grupowego, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi taki zwolnienie, o kryteriach doboru pracowników, kolejności dokonywanych zwolnień oraz propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Pracodawca, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, prowadzi konsultacje z przedstawicielami pracowników.
Przekazane związkom informacje pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Pracodawca, po przekazaniu związkom zawodowym tych informacji, ma obowiązek przeprowadzić konsultacje w celu zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Ustawa ustala czas tych konsultacji na 20 dni.
Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia pracodawcy ze wszystkimi działającymi u niego organizacjami związkowymi ani z organizacjami reprezentatywnymi, zasady postępowania dotyczące zwolnień grupowych pracodawca ustala samodzielnie w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w czasie konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
W razie zawarcia porozumienia lub w przypadku wydania regulaminu zwolnień, pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Procedury konsultacyjne z przedstawicielami pracowników są, podobnie jak obowiązek powiadomienia o zwolnieniach właściwej władzy publicznej, standardem wynikającym z prawa międzynarodowego, m.in. Dyrektywy Rady 98/59 oraz Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 1588 .
5. Ochrona zatrudnionych
Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego inspektora pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane, nie wcześnie niż po upływie 30 dni od daty zawarcia porozumienia bądź wydania regulaminu. W przypadku niezawarcia porozumienia w sprawie zwolnień pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia indywidualnych konsultacji ze związkiem zawodowym dotyczącym każdego planowanego rozwiązania w trybie art. 38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy9 , który stanowi, iż o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
6. Podsumowanie
W artykule została podjęta próba przedstawienia ram prawnych instytucji zwolnień grupowych w polskim ustawodawstwie, czerpiącym swą normatywną treść z regulacji prawa unijnego. W 2018 r. odnotowano 30,2 tys.10 pracowników w ramach zgłoszeń do powiatowych urzędów pracy w sytuacji zwolnień grupowych. W 2019 r. przewidywana tendencja będzie wzrastająca, zatem coraz więcej pracodawców będzie korzystać z tej instytucji. Dotyczy to w szczególności dużych firm, mających swe siedziby w największych polskich miastach.
____________________________________________________
1 Dz.U. 2018 poz. 1969, dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych.
2 Dz. Urz. WE L 225 z 12 sierpnia 1998 r., dalej: Dyrektywa Rady 98/59.
3 Sygn. akt I PRN 63/94.
4 Dz.U. 1990 poz. 19 ze zm.
5 Sygn. akt I PK 50/06.
6 Sygn. akt II PK 258/11.
7 Sygn. akt I PK 82/02.
8 Konwencja Nr 158 Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotycząca rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, która weszła w życie 23 listopada 1985 r., http://www.dialog.gov.pl/gfx/mpips/userfiles/_public/tom%20II.pdf.
9 T.j. Dz.U. 2018 poz. 917.
10 Dane statystyczne ze strony internetowej Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
