1. Wprowadzenie
Artykuł 231 § 1 k.p. został dodany do polskiej ustawy regulującej stosunki pracownicze w dniu 1 maja 1989 r.2. W prawie europejskim, a ściślej rzecz ujmując, w prawie unijnym, zagadnienia przejścia zakładu pracy na pracodawcę, inaczej zwane też transferem przedsiębiorstwa, uregulowane są obecnie w dyrektywie Rady 2001/23/WE z 12 marca2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów3 (zwanej dalej dyrektywą 2001/23/WE). Wskazana dyrektywa zastąpiła wcześniej obowiązującą dyrektywę Rady 77/187/EWG z 14 lutego 1977 r. Nadrzędnym celem prawa unijnego w tym zakresie jest ochrona pracowników w razie transferu przedsiębiorstwa, w szczególności ochrona praw nabytych przez pracowników, a także ochrona stabilności stosunku pracy.
2. Zakład pracy oraz część zakładu pracy
W art. 231 § 1 k.p. posłużono się pojęciami, które nie są zdefiniowane w prawie pracy, zwłaszcza takimi jak: „zakład pracy”, czy też „przejście”. Znaczenia tych pojęć należy szukać w orzecznictwie sądowym lub piśmiennictwie naukowym. Należy odnotować w tym miejscu, iż mimo wcześniejszego przesądzenia czym jest „zakład pracy”,„część zakładu pracy”, „przejście zakładu”, to na tle konkretnych stanów faktycznych wciąż występują poważne trudności w ich zdefiniowaniu. Przez „zakład pracy” należy rozumieć zorganizowaną jednostkę organizacyjną składającą się z zespołu środków majątkowych i niemajątkowych (takich jak np. maszyny, urządzenia, budynki, dobra niematerialne, a także funkcje i wykonywane zadania zadania), w której zatrudnieni są pracownicy, przy czym zespół ten musi stanowić na tyle zorganizowaną i funkcjonalną całość, aby pracodawca mógł na jego bazie prowadzić swoją działalność. Przez „część zakładu pracy” należy rozumieć zespół środków majątkowych i niemajątkowych, który po wyodrębnieniu z zakładu pracy może stanowić na tyle zorganizowaną i funkcjonalną całość,aby na jego podstawie pracodawca mógł prowadzić swoją działalność i nadal zatrudniać pracowników.
3. Przejście zakładu pracy
W orzecznictwie TSUE oraz polskiego Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przejściem zakładu pracy jest w szczególności przejęcie zadań lub funkcji wykonywanych dotychczas przez poprzedniego pracodawcę, np. usług sprzątania, prawnych4, usług księgowych, publicznych zadań z zakresu opieki zdrowotnej. Według dyrektywy 2001/23/WE podstawami przejęcia zakładu pracy są przeniesienie własności przedsiębiorstwa lub zakładu oraz fuzja. Zgodnie z art. 1 ust. 1lit. b tej dyrektywy, przejęcie następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza. Podstawowym kryterium przejścia w orzecznictwie TSUE jest zmiana osoby fizycznej lub prawnej prowadzącej zakład pracy, połączona z przejęciem zobowiązań wobec pracowników.
Nieco inaczej rozumiane jest pojęcie przejścia zakłady pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w którym wielokrotnie odnotowane zostało, iż zachowanie tożsamości działalności pracodawcy po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę jest elementem fakultatywnym. W orzeczeniu SN z 3 czerwca 1998 r.5 przyjęte zostało jednoznaczne stanowisko, zgodnie z którym dla stosowania normy art. 231§ 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy. Działalność nowego pracodawcy prowadzona w oparciu o ten majątek może być różnego rodzaju. W polskiej nauce prawa pracy przyjmujesię, że przejściem zakładu pracy lub jegoczęści na innego pracodawcę jest skutek zmiany stanu posiadania zakładu lubjego części pomiędzy podmiotami, tj. byłymi nowym pracodawcą lub też skutek przejęcia przez nowy podmiot zadań6 lub funkcji wykonywanych dotychczas przez inny podmiot.
4. Podstawy oraz moment przejścia zakładu pracy
Z art. 231 § 1 k.p. nie wynikają podstawy prawne przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W dyrektywie 2001/23/WE wskazano, że podstawami prawnymi przejścia mogą być prawne przejęcie lub fuzja, przy czym pojęcie prawnego przejęcia może obejmować różne zdarzenia prawne, w tym zarówno czynności prawne, decyzje administracyjne oraz orzeczenia sądowe. W polskiej doktrynie prawa pracy oraz judykaturze uznaje się, że podstawami przejścia zakładu pracy mogą być zdarzenia prawne, jak i czynności faktyczne (przejście bez podstawy prawnej).
Zdarzeniami prawnymi stanowiącymi podstawę przejścia mogą być:
1) czynności cywilnoprawne dwustronne i jednostronne, inter vivos i mortis causa,np. umowa sprzedaży, darowizna,leasing, dzierżawa, rozwiązanie umowy dzierżawy skutkujące przeniesieniem przedmiotu umowy z powrotem na wydzierżawiającego, dziedziczenie;
2) decyzje administracyjne7;
3) orzeczenia sądowe.Szczególną podstawą przejścia zakładu pracy mogą być czynności faktyczne, dla których brak podstawy prawnej (np. z uwagi na nieważność czynności prawnej będącej podstawą przejęcia zakładu pracy). Taką podstawę przejścia dopuszczono zarówno w orzecznictwie, jak i nauce prawa pracy. W oparciu o dotychczasowe wypowiedzi TSUE można stwierdzić, że tego typu sposób przejścia nie jest dopuszczalny w świetle dyrektywy 2001/23/WE.
Datą przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę jest moment faktycznego przejęcia władztwa nad zakładem (jego częścią), czy też faktycznego przejęcia zadań8. Jeżeli np. w wyniku wygaśnięcia umowy dzierżawy mamy do czynienia z przejściem zakładu na wydzierżawiającego, dniem przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 1 k.p. jest dzień odzyskania faktycznego władztwa nad tym zakładem, a nie dzień wygaśnięcia umowy dzierżawy.
5. Podsumowanie
Artykuł 231 § 1 k.p. ma zastosowaniebez względu na typ własności zakładu pracy, rodzaj działalności pracodawcy czy liczbę pracowników. Ma on zastosowanie zarówno w sferze prywatnej (wobec pracodawców niepublicznych posiadających lub nieposiadających osobowości prawnej), jak i publicznej (wobec pracodawców publicznych, takich jak: urzędy, sądy, szkoły publiczneczy też pracodawców posiadających osobowość prawną, takich jak ZUS,NFZ). Ponieważ art. 231 § 1 k.p. jest przepisem bezwzględnie obowiązującym, mającym skutek ex lege, wynika stąd, że jakiekolwiek uzgodnienia pomiędzy pracodawcami (spotykane w praktyce),które prowadziłyby do obejścia tego przepisu, są nieważne. Jeżeli np. pracodawcy ustalą listę pracowników, którzy nie zostaną przejęci przez nowego pracodawcę, pomimo że świadczyli pracę w przejmowanym zakładzie pracy lubjego części, porozumienie pracodawcóww tym zakresie jest nieważne, zaś pracownicy mają roszczenie o dopuszczenie do pracy u nowego pracodawcy.
Celem regulacji art. 231 § 1 k.p. jest ochrona trwałości stosunków pracy, ale także ochrona warunków pracyi płacy. Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie powoduje żadnych zmian w treści stosunków pracy. Jedyna zmiana obejmuje jedną stronę stosunku pracy, tj. pracodawcę. Nowy pracodawca może wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy, natomiast do czasu ich wypowiedzenia wiążą go dotychczasowe warunki, stanowiące treść stosunków pracy.
__________________________________
1 T.j. Dz.U. 2018 poz. 917.
2 Dz.U. Nr 20, poz. 107.
3 Dz.Urz. WE L 82 z 22 marca 2001 r.
4 Por. wyrok SN z 13 kwietnia 2010 r., sygn. akt I PK 210/09.
5 Sygn. akt I PKN 159/98.
6 Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2013.
7 Por. wyrok SN z 29 listopada 2005 r., sygn. II PK 391/04.
8 Por. wyrok SN z 23 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 33/09.
