Wprowadzenie
Celem urlopu wychowawczego jest stworzenie warunków umożliwiających rodzicom lub opiekunom sprawowanie osobistej opieki nad małym dzieckiem. Prawo do korzystania z tego urlopu przysługuje tylko pracownikom (na równych prawach kobiecie i mężczyźnie).
Osoba zatrudniona co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 6. rok życia.
Zgodnie z art. 1864 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.)1 pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym, zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, z wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Zapewnienie równorzędnego stanowiska pracy
Brak możliwości zatrudnienia pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku może wynikać z wielu czynników. Często jest to spowodowane przyczynami natury organizacyjnej, reformowaniem przedmiotu działalności albo najzwyczajniej udaną realizacją określonego projektu. Pracodawcy na czas nieobecności pracownika będącego na urlopie wychowawczym nieraz decydują się na zatrudnienie innej osoby w formie zastępstwa, czy też skorzystania z usług pracownika tymczasowego. Jednakże w razie powrotu pracownika z urlopu w sytuacji nieistnienia dotychczasowego miejsca zatrudnienia powstaje zasadniczy problem, jak należy rozumieć zapewnienie pracownikowi równorzędnego stanowiska.
W opinii komentatorów2 „stanowisko równorzędne” to takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansu nie mniejsze od posiadanych poprzednio”. Bardzo zbliżona argumentacja została przedstawiona w uchwale Sądu Najwyższego z 27 września 1979 roku3 . Ponadto w art. 1864 k.p. została zawarta alternatywna przesłanka „inne” stanowisko, którą należy rozumieć w ten sposób, iż ma być to stanowisko pracy takie, na którym wykonywana jest praca innego rodzaju, jednak odpowiadająca wykształceniu i doświadczeniu zawodowemu pracownika.
Jeżeli pracownik wraca z urlopu wychowawczego na podobne stanowisko w rozumieniu wyżej wskazanego przepisu, pracodawca nie musi posługiwać się instytucją wypowiedzenia zmieniającego w celu zgodnego z prawem „przetransferowania” pracownika. Wystarczy wydać stosowne polecenie służbowe, by obowiązek zapewnienia równorzędnego stanowiska pracy został zrealizowany skutecznie oraz w sposób pożądany przez prawo pracy.
Aktualnie firmy z kapitałem zagranicznym często posługują się terminem „biznes”, który należy rozumieć jako odpowiednik projektu realizowanego w dłuższym odstępie czasu. Nieraz termin ten mylony jest z całokształtem prowadzonej działalności gospodarczej, co często stanowi efekt tłumaczenia tego wyrazu z języka angielskiego na język polski. W sytuacji, gdy ów „biznes” zostaje wykonany, dochodzi do przewidywanych zmian w personelu obsługującym. Wobec tego pracodawca decyduje się na przeniesienie pracownika powracającego z urlopu wychowawczego do wykonywania pracy tożsamej merytorycznie z poprzednią, lecz w innym „biznesie” i przy innych narzędziach czy urządzeniach w sektorze technologicznym.
Takiego typu przeniesienie pracownika nie będzie wymagało porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego. Podstawą prawną dla wskazanych zamierzeń pracodawczych będzie art. 1864 k.p. Uzasadnienie takiego sposobu postępowania pracodawcy zostało zawarte w uchwale Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1985 r.4 , w której wskazuje się, że kiedy istnieje możliwość zatrudnienia pracownika na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom, to nie jest wymagane wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Powołany przepis zawiera – w granicach tam określonych – jednostronne uprawnienie pracodawcy do zmiany stanowiska zajmowanego przez pracownika przed urlopem wychowawczym.
Gwarancja wynagrodzenia
W praktyce pojawia się wątpliwość, w jakiej wysokości będzie przysługiwać wynagrodzenie pracownikowi, który wraca po urlopie wychowawczym na stanowisko równorzędne. Otóż podstawą wymiaru wysokości wynagrodzenia pracownika powracającego do pracy z urlopu wychowawczego jest wynagrodzenie przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmował przed urlopem.
Rozstrzygnięcie tego zagadnienia znalazło swoje umiejscowienie prawne w wyroku Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 r.5 . Wskazuje się w nim, iż: „punktem odniesienia do ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę dla osoby powracającej z urlopu wychowawczego ustawodawca uczynił nie zarobki tej osoby przed skorzystaniem z prawa do urlopu, lecz stan istniejący w chwili podjęcia przez nią pracy, wyrażający się wysokością wynagrodzenia, jakie przysługuje w tej dacie na stanowisku zajmowanym przez nią przed urlopem. Jeżeli zatem w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, zmiany te miały znaczenie dla określenia wysokości wynagrodzenia tego pracownika po powrocie z urlopu. Inaczej mówiąc, niezależnie od tego, jakie ostatecznie stanowisko zajął pracownik po powrocie z urlopu, wynagrodzenie, jakie na nim uzyskiwał, nie mogło być niższe od wynagrodzenia przysługującego u danego pracodawcy aktualnie na stanowisku, które ten pracownik zajmował przed urlopem”.
W tym miejscu należy zaznaczyć, iż gwarancja wynagrodzenia przysługującego po urlopie wychowawczym nie powinna być utożsamiana z gwarancją wynagrodzenia przysługującą po urlopie macierzyńskim podstawowym i dodatkowym z art. 1832 k.p.6 . Zróżnicowanie tych gwarancji wynika z faktu długości trwania tych urlopów. Wyższa gwarancja wynagrodzenia stosunkowo krótkiego urlopu macierzyńskiego spowodowana jest nie tak dużym wpływem na efektywność pracy na stanowisku w porównaniu do często dłuższych urlopów wychowawczych.
Skutki prawne niepodjęcia pracy na równorzędnym stanowisku
Warto się zastanowić, jakie konsekwencje mogą czekać pracownika, który usiłuje kwestionować decyzję pracodawcy polegającą na przekierowaniu go na równorzędną pozycję w zakładzie pracy. Odpowiedź na wyżej wskazany problem wyrażona została w wyroku Sądu Najwyższego z 27 października 2015 r.7 .
Skład orzekający stwierdził, że: „niepodjęcie przez pracownika pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jego kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem, musi być kwalifikowane jako wypełniające hipotezę art. 52 § 1 pkt 1 k.p., bowiem obowiązek pracownika świadczenia umówionej pracy ma charakter podstawowy, co wynika już tylko z tego, że stosunek pracy definiuje się w art. 22 § 1 k.p. jako zobowiązanie wzajemne, którego treścią jest obowiązek pracownika wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W ramach uzgodnionego stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek jego realizowania przez dopuszczenie pracownika do świadczenia umówionej pracy, a pracownik jest równocześnie zobowiązany do wykonywania pracy za wynagrodzeniem. Niepodjęcie pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym zobowiązanie pracownika polega na faktycznym wykonywaniu pracy, co oznacza, że jeżeli pracownik odmawia wykonywania pracy, to działa wbrew swojemu zobowiązaniu i w tym znaczeniu jego zachowanie jest bezprawne.
Brak jest też podstaw do przyjęcia, że pracownik, który po powrocie z urlopu wychowawczego nie podejmuje pracy, choć zaproponowane mu przez pracodawcę stanowisko odpowiada obowiązującym przepisom, nie działa z winy umyślnej bądź choćby na skutek rażącego niedbalstwa”.
Należy także pamiętać, iż po powrocie z urlopu wychowawczego pracownika możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę na normalnych zasadach. Niedopuszczenie pracownika do pracy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem lub zgodnym z jego kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy.
W orzeczeniu Sądu Najwyższego z 3 listopada 1994 r.8 podkreślono, iż „gdyby pracownik udowodnił przed sądem, że pracodawca dysponował odpowiednim dla niego miejscem pracy (stanowisko równorzędne lub zgodne z jego kwalifikacjami), np. prowadzona byłaby równolegle rekrutacja na takie stanowisko, mógłby zostać przywrócony do pracy”.
___________________________________
1 T.j. Dz.U. 2018 poz. 917.
2 M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. K. Walczak, C.H, Beck, Warszawa 2018.
3 Sygn. akt I PZP 37/79.
4 Sygn. akt III PZP 50/85.
5 Sygn. akt II PK 143/07.
6 Dz.U. 2018 poz. 917.
7 Sygn. akt III PK 13/15.
8 Sygn. akt I PRN 77/94.
