poniedziałek, 13 styczeń 2020 11:46

Charakterystyka prawna urlopu na żądanie

W niniejszym opracowaniu została zaprezentowana problematyka związana z  charakterem prawnym obowiązku pracodawcy, dotyczącym udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Problem ten jest istotny nie tylko z punktu widzenia nauki prawa pracy, ale także orzecznictwa sądów powszechnych. Ma on również aspekt praktyczny w odniesieniu do pracodawcy i pracownika w takim znaczeniu, że nieplanowana i niespodziewana nieobecność pracownika w pracy może spowodować znaczną dezorganizację zakładu pracy, a nieudzielenie zgody na urlop skomplikować sytuację osobistą pracownika.

 

1. Wprowadzenie

W dniu 1 stycznia 2003 r. weszła w życie instytucja tzw. urlopu na żądanie. Mianowicie w ustawie z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1 (dalej jako: k.p.) pojawił się nowy art. 1672 . Zgodnie z treścią tego przepisu pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Takie żądanie pracownik zgłasza najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Uzasadnieniem urlopu na żądanie było umożliwienie pracownikowi skorzystania z urlopu wypoczynkowego w sytuacji dla niego wcześniej nieprzewidzianej, a powodującej niemożność stawienia się w pracy. Do takich okoliczności należą zdarzenia nagłe i akcydentalne, np. niespodziewana konieczność pójścia do urzędu w godzinach pracy bądź przykładowo w przypadku studentów potrzeba udania się na uczelnię.

2. Urlop wypoczynkowy a urlop na żądanie

Nie budzi wątpliwości ani w orzecznictwie Sądu Najwyższego, ani w doktrynie, że urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Urlop na żądanie to jednak instytucja nadzwyczajna (bo spowodowana szczególnymi okolicznościami i nieprzewidziana w porozumieniach czy planie, jednak nie wyjątkowa, tj. będąca odstępstwem od obowiązującego prawa, przyjętego zwyczaju, przepisów). Posiada odrębne od urlopuwypoczynkowego cechy charakterystyczne. Urlop na żądanie zgłasza się przeważnie w dniu jego rozpoczęcia, a zatem jego cel jest inny niż regeneracyjno-rekreacyjny. Urlop ten jest wyjątkiem od zasady wynikającej z art. 163 § 1 k.p., zgodnie z którą to pracodawca decyduje o terminie wykorzystania urlopów wypoczynkowych przez pracowników.

Urlop na żądanie ma szczególny charakter, jest przyznanym ustawowo przywilejem pracownika, by ten, w przypadkach nieprzewidzianych, nagłych, związanych z zaistnieniem różnorakich sytuacji życiowych, mógł nie przyjść do pracy. Jest przywilejem, który zawęża pole wolnej woli pracodawcy, ponieważ ogranicza możliwość racjonalnego tworzenia procesu pracy. Z racji tak krótkiego jego wymiaru nie będzie on nigdy realnym zagrożeniem dla urlopu wypoczynkowego. Będzie jednak pomniejszać jego wymiar i, w ślad za tym, wymiar dni przeznaczonych na regenerację i wypoczynek.

Zasadniczą kwestią podlegającą ustaleniu jestto czy żądanie pracownika ma kumulatywnie zachodzące znamiona: akcydentalności i nagłości, tzn. czy przyczyny, które spowodowały zgłoszenie takiego żądania, są nagłe i wcześniej nieprzewidywalne. W związku z tym nie każde roszczenie udzielenia urlopu na żądanie będzie można zakwalifikować jako zasadne z punktu widzenia art. 1672 k.p., a to z tej przyczyny, że żądanie to nie będzie zgłaszane w tych szczególnych okolicznościach warunkujących jego udzielenie.

3. Moment zgłoszenia żądania

Przepis art. 1672 zd. 1 k.p. wskazuje jednoznacznie, że to pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika przysługującego mu urlopu. Użyte tu sformułowanie wyraźnie sugeruje, że to pracownik powinien zgłosić swoje żądanie w tym zakresie, na podstawie którego pracodawca powinien z kolei urlopu udzielić. Pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie w dowolnej formie. Jak się wydaje, powinien jednak wskazać, że chodzi o urlop na żądanie. W innym bowiem przypadku po stronie pracodawcy nie wystąpi obowiązek bezwarunkowego udzielenia urlopu. W zd. 2 cytowanego powyżej przepisu ustawodawca wskazał ponadto, że pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Warto zauważyć, że przepis ten nie odwołuje się do doby pracowniczej, lecz do „dnia rozpoczęcia urlopu”. W związku jednak z faktem, że urlop udzielany jest na dni pracy pracownika w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy, hipotetycznie pracownik ma możliwość zgłosić swoje żądanie w ciągu „dniówki roboczej”.

Zdaniem SN zaprezentowanym wwyroku z 15 listopada 2006 r.2 wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, rozumianego jako chwila przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie.

Dodatkowo w uzasadnieniu tego orzeczenia wskazano wprost, że sformułowanie „najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu” należy rozumieć raczej jakosynonimchwili, w której pracownik powinien przystąpić do wykonywania w danym dniu pracy, a nie jako synonim końca doby kalendarzowej. W świetle powyższej interpretacji zgłoszenie przez pracownika woli skorzystania z urlopu na żądanie pod koniec dniówki roboczej czy też po godzinach pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy może zostać uznane za nieuzasadnione, co w efekcie spowoduje, że żądany dzień pracy zostanie potraktowany jako nieobecność nieusprawiedliwiona.

4. Obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu w orzecznictwie SN

W wyroku3 SN z 26 stycznia 2005 r. wyrażono pogląd, że: „w zakresie objętym regulacją art. 1672 k.p. zgoda pracodawcy na wykorzystanie urlopu nie jest wymagana, a pracownik nie musi uzasadniać swego żądania jakimikolwiek przyczynami. Celem przepisu jest umożliwienie pracownikowi załatwienia spraw osobistych w terminie dla niego dogodnym bez konieczności informowania o nich pracodawcy (…). Skoro na podstawie art. 167 § 1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu z powodu wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, może także w razie zaistnienia takich okoliczności sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art. 1672 k.p. i zażądać obecności pracownika w pracy”.

W wyroku4 z 7 lutego 2008 r. SN stanął na stanowisku, że „wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Stanowisko to uwzględnia funkcję organizatorską prawa pracy, polegającą na zapewnieniu poprzez normy prawne prawidłowego procesu organizacji pracy. (…) Złożenie wniosku urlopowego później nie obliguje pracodawcy do udzielenia urlopu, a co za tym idzie, nieobecność pracownika w pracy może mieć w takiej sytuacji charakter nieusprawiedliwiony”.

Z kolei w wyroku5 z 16 września 2008 r. SN orzekł, że pracownik nie może rozpocząć urlopu „na żądanie” dopóty, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu na żądanie uprawnia do stwierdzenia, że mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, ponieważ wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika. „Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest więc bezwzględny, a  pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w  pracy. Wniosek o udzielenie urlopu jest bowiem tylko żądaniem wrozumieniu art. 1672 k.p., zaś możliwość skorzystania z tego uprawnienia zależy od udzielenia urlopu przez pracodawcę.

(…) Choć pracownik nie ma obowiązku wskazywania przyczyn, dla których żąda w konkretnym dniu (dniach) udzielenia urlopu na podstawie art. 1672 k.p., to istnienie szczególnych okoliczności związanych ze stanem zdrowia czy innymi wypadkami losowymi, wymuszających nieobecność pracownika w miejscu pracy, mogłoby przeciwstawić się interesowi pracodawcy, nawet usprawiedliwiającemu odmowę udzielenia zgody na wykorzystanie urlopu”.

W wyroku6 z 28 października 2009 r., dokonując wykładni art. 1672 k.p., SN uznał, że obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie pracownika nie jest bezwzględny, ponieważ pracodawca może odmówić takiemu żądaniu, ze względu na szczególne okoliczności występujące po stronie pracodawcy. Doszedł także do przekonania, że urlop na żądanie ma identyczny charakter co urlop wypoczynkowy,pozawyjątkamiprzewidzianymi w ustawie. Zatem pracodawca może niewyrazić zgodynaurlopna żądanie, tak jak może to uczynić w odniesieniu do urlopu wypoczynkowego.

5. Urlop jako prawo podmiotowe pracownika

Urlop na żądanie jest dla pracownika, uprawnione też będzie stwierdzenie, iż pracodawca najchętniej w ogóle nie udzielałby takiego urlopu oraz że tylko rozsądny i mądry pracodawca dostrzega korzyści płynące z urlopu. Jeżeli opowiemy się za tezą, że pracodawca ma decydujące zdanie w odniesieniu do terminu urlopu na żądanie, to taki stan będzie zawsze prowadził do nadużyć po stronie pracodawcy. Wraz z kolejnymi przypadkami będzie bowiem malał poziom jego tolerancji. Należy dokonać takiej wykładni art. 1672 k.p., która nie dopuści do powstania nadużyć przez pracodawców, polegających na obiektywnie nieuzasadnionej odmowie udzielenia urlopu. Nadużycia mogą też występować po stronie pracowników, gdy pracownik, licząc się z możliwością odmowy udzielenia urlopu na żądanie, będzie od razu (na samym początku) rezygnował z tego wątpliwego dla niego przywileju i zdecyduje się na obejście (a może i złamanie prawa) w  taki sposób, że „kupi” lub w inny sposób uzyska zwolnienie lekarskie, które da mu pewność, że danego dnia nie będzie musiał stawiać się w pracy. Wykładnia art. 1672 k.p. zawsze powinna w pierwszej kolejności uwzględniać słuszny interes pracownika, ponieważ tylko wówczas będzie miał on pewność, żewsytuacji nagłej i wyjątkowej urlop zostanie mu udzielony.

6. Podsumowanie

Urlop na żądanie został wprowadzony do k.p. po to, by ułatwić pracownikowi możność usprawiedliwionego nieprzyjścia w danym dniu do pracy bez wcześniejszego uzgadniania tego z pracodawcą, wówczas, gdy znajdzie się on w sytuacji dla niego nadzwyczajnej, nagłej, której wcześniej nie mógł przewidzieć. Obowiązek pracodawcy udzielenia wtedy urlopu na żądanie jest obowiązkiem bezwzględnym. Jedynym wymogiem jest kumulatywne występowanie akcydentalności i  nagłości okoliczności, które powodują wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o urlop na żądanie. Żadne, nawet szczególne okoliczności leżące po stronie pracodawcy, nie mogą powodować odmowy udzielenia tego urlopu, ponieważ nie powinny być one w ogóle w takiej sytuacji badane i brane pod uwagę.

__________________________________________________

1 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1040.

2 Sygn. akt I PK 128/06.

3 Sygn. akt II PK 197/04.

4 Sygn. akt II PK 162/07.

5 Sygn. akt II PK 26/08.

6 Sygn. akt II PK 123/09.

Dr Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Gabriel Vilkas

Dr Maciej Chakowski

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.

Przemysław Ciszek

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.

Gabriel Vilkas

Autor jest prawnikiem w C&C Chakowski & Ciszek. Jest specjalistą z zakresu prawnych i podatkowych aspektów zatrudniania w Polsce i na Ukrainie. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Jest absolwentem Szkoły Prawa Ukraińskiego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Posiada zaawansowaną znajomość języka rosyjskiego, ukraińskiego i litewskiego. Zajmuje się projektami doradczymi i szkoleniowymi związanymi z zatrudnieniem i świadczeniem usług w krajach byłego ZSRR. Specjalizuje się w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

Poradnik antykryzysowy

broszura rb 2020

Specustawa w praktyce

Pandemia tzw. koronawirusa (SARS-CoV-2, COVID-19) zmienia bardzo wiele aspektów prawa. Przepisy mające dać wsparcie pracownikom, przedsiębiorcom, pracodawcom i innym podmiotom gospodarczym, wprowadzone specustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19

Pobierz poradnik

 

Facebook

Twitter

RB__Poland Feedforward zamiast feedbacku – jak zwiększyć efektywność organizacji - Russell Bedford https://t.co/UYkn6qWxBx
RB__Poland RB Magazine numer 66 - zapraszamy do pobierania za darmo https://t.co/6vybR1p617 https://t.co/8Pt3AgJ8k7
RB__Poland Russell Bedford kontynuuje ekspansję w Afryce - Russell Bedford https://t.co/gdO2jpjBLV
RB__Poland Podwyższenie kapitału zakładowego z innych kapitałów spółki jest dochodem z udziału w jej zyskach (PIT) - Russell B… https://t.co/xDu3ObSmI3