środa, 20 listopad 2019 10:16

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym

Rezultatem rozwiązania umowy o pracę jest zakończenie stosunku pracy. Do rozwiązania umowy może dojść zarówno wtedy, gdy obie strony tego stosunku, czyli pracodawca i pracownik podejmą taką decyzję (porozumienie stron), jak też wówczas, gdy tylko jedna ze stron chce zakończenia stosunku pracy i składa drugiej stronie stosowne oświadczenie woli (wypowiedzenie umowy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia). Rozwiązanie umowy o pracę może być także wynikiem zdarzenia prawnego powodującego ustanie stosunku pracy z mocy prawa (upływ czasu, wykonanie określonej pracy, wygaśnięcie umowy). Niniejsze opracowanie ma na celu przybliżenie możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który przebywa na urlopie wychowawczym.

1. Wprowadzenie

Katalog sposobów zakończenia stosunku pracy został przedstawiony w art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1 (dalej jako k.p.). Wśród sposobów rozwiązania umowy o pracę znajdują się: rozwiązanie na mocy porozumienia stron, rozwiązanie za wypowiedzeniem, rozwiązanie bez wypowiedzenia, a także wygaśnięcie umowy z upływem czasu, na jaki była zawarta. Warto wskazać, iż do 22 lutego 2016 r. istniał dodatkowy tytuł pozwalający na zakończenie stosunku pracy, polegający na tym, iż umowa o pracę ulegała rozwiązaniu z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Jednakże ustawodawca zdecydował o usunięciu tej alternatywnej formy, nowelizując2 k.p.

Należy wskazać, iż instrumenty zakończenia stosunku pracy nie są bezwzględne i doznają szeregu ograniczeń w zakresie podmiotowym, to znaczy istnieją takie kategorie pracowników, którym k.p. przyznaje zwiększoną ochronę prawną przed utratą statusu pracownika. Do takich kategorii możemy zaliczyć osoby będące członkami rad pracowników3 , członkami związków zawodowych4 bądź osoby przebywające przykładowo na urlopie wychowawczym.

2. Uwarunkowania wynikające z Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 1868 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

1. udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;

2. obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

W powyższych przypadkach rozwiązanie umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dodatkowo przepis ten precyzuje, że w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub odpowiednie obniżenie wymiaru czasu pracy, wcześniej niż 21 dni przed początkiem korzystania z tego uprawnienia, przedmiotowa ochrona zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.

Z kolei w przypadku złożenia przez pracownika przedmiotowego wniosku już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa ulega rozwiązaniu w terminie wynikającym z tej czynności.

3. Szczególne regulacje dotyczące zakończenia stosunku pracy 

Należy także odnieść się do regulacji szczególnych, związanych z możliwościami rozwiązywania umów o pracę z pracownikami z przyczyn ich niedotyczących, a wynikających z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników5 (dalej jako: ustawa o zwolnieniach grupowych). Zgodnie bowiem z art. 10 ust. 1 i 2 w związku z art. 5 ust. 3-6 i art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca, do którego ta ustawa ma zastosowanie (zatrudnia co najmniej 20 pracowników) może (z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy) rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Przepis ten ma charakter przepisu szczególnego względem wyżej wskazanej ogólnej regulacji z art. 1868 k.p. Wynika więc z tego, iż w sytuacji zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest konieczna likwidacja albo ogłoszenie upadłości pracodawcy, aby wypowiedzieć osobie na urlopie wychowawczym umowę o pracę. Podobnie twierdzi również K. Walczak6 , zaś takie zdanie mają R. Lisicki i M. Frączek7 .

Warto zaznaczyć, że część przedstawicieli nauki prawa pracy uważa, powołując się na wykładnie systemową i celowościową, że mimo iż nie wynika to z literalnego brzmienia przepisów – przy wypowiadaniu umowy pracownikom przebywającym na urlopie wychowawczym należy stosować art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Oznacza to, że wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego można wówczas, gdy urlop ten został udzielony na co najmniej 3 miesiące8 .

Oczywiście należy wskazać, że zastosowanie wyżej wymienionych regulacji będzie dopuszczalne, o ile przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie dotyczyły pracownika i stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2016 r.9 , jeżeli pracodawca, przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, lecz także jest określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.

4. Dodatkowe obowiązki pracodawcy

Należy także pamiętać, iż w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z przyczyn jego niedotyczących, pracodawca ma obowiązek wypłacenia mu odprawy zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W myśl tego przepisu pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

5. Podsumowanie

Należy wskazać, iż istnieje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników osobom, którym udzielono urlopu wychowawczego na co najmniej 3 miesiące. Dotyczy to także osób, które zawnioskowały na podstawie art. 1867 k.p. o obniżeniu wymiaru czasu pracy. Pozostałe możliwości jednostronnego rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem są bardzo ograniczone, ponieważ rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.).

__________________________________________________________

1 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1040.

2 Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2015 poz. 1220.

3 Por. ustawę z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Dz.U. Nr 79 poz. 550.

4 Por. ustawę z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. 2019 poz. 263.

5 Dz. U. 2018 poz. 1969.

6 K. Walczak [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, red. J. Wratny, K. Walczak, wyd. C.H. Beck, Warszawa 2009.

7 Rozwiązanie stosunku pracy – przyczyny niedotyczące pracownika, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, 2010.11.42.

8 Np. A. Hintz, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2011, s. 927.

9 Sygn. akt I PK 72/15.

Dr Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Gabriel Vilkas

Dr Maciej Chakowski

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.

Przemysław Ciszek

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.

Gabriel Vilkas

Autor jest prawnikiem w C&C Chakowski & Ciszek. Jest specjalistą z zakresu prawnych i podatkowych aspektów zatrudniania w Polsce i na Ukrainie. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Jest absolwentem Szkoły Prawa Ukraińskiego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Posiada zaawansowaną znajomość języka rosyjskiego, ukraińskiego i litewskiego. Zajmuje się projektami doradczymi i szkoleniowymi związanymi z zatrudnieniem i świadczeniem usług w krajach byłego ZSRR. Specjalizuje się w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

Poradnik antykryzysowy

broszura rb 2020

Specustawa w praktyce

Pandemia tzw. koronawirusa (SARS-CoV-2, COVID-19) zmienia bardzo wiele aspektów prawa. Przepisy mające dać wsparcie pracownikom, przedsiębiorcom, pracodawcom i innym podmiotom gospodarczym, wprowadzone specustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19

Pobierz poradnik

 

Facebook

Twitter

RB__Poland Russell Bedford z 6% wzrostem! - Russell Bedford https://t.co/CCiYOadd53
RB__Poland PFR dofinansuje restrukturyzowane spółki komandytowe - Russell Bedford https://t.co/JlvBXRkk0N
RB__Poland Mocna pozycja Russell Bedford wśród światowych sieci - Russell Bedford https://t.co/10NokoVSrU
RB__Poland Sprawozdanie z działalności według Krajowego Standardu Rachunkowości nr 9. - Russell Bedford https://t.co/ktCHi9ZfK5