wtorek, 13 sierpień 2019 07:07

Zatrudnianie pracowników młodocianych w polskim prawie

Młode osoby na rynku pracy stają się coraz bardziej wartościowymi pracownikami dla pracodawców. Wynika to z ich lepszego dostosowania do postępującej cyfryzacji otaczającej rzeczywistości, szybkiego uczenia się nowych treści oraz braku negatywnego doświadczenia zawodowego. Jednakże zatrudnianie młodocianych pracowników w celu przygotowania zawodowego oraz do lekkich prac podlega szczególnym zasadom przewidzianym w ustawie z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1 (dalej jako: k.p.). Odmiennie kształtują się w szczególności zasady dotyczące czasu pracy, treści umowy czy też urlopów wypoczynkowych. Tym oraz innym zasadom stosowanym w sytuacji zatrudniania pracowników młodocianych jest poświęcony niniejszy artykuł.

1. Wprowadzenie

Definicja osoby młodocianej w rozumieniu k.p. została zawarta w art. 190 § 1 k.p., zgodnie z którą młodocianą osobą jest taka, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Ponadto k.p. w § 2 tego artykułu statuuje zasadę, iż poza pewnymi nielicznymi wyjątkami zabronione jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 15. roku życia. Wśród pracodawców często pojawiają się wątpliwości czy daną młodą osobę wolno zatrudnić. Wątpliwości te powstają z racji tego, iż w polskim systemie prawnym są bardzo zbliżone definicje do tej zamieszczonej w k.p., a dotyczącej osoby młodocianej. Otóż w ustawie z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny2 w art. 10 § 1 wskazuje się, iż każdy, kto ukończył 18 lat jest osobą pełnoletnią, zatem wszyscy, którzy nie przekroczyli tej granicy wiekowej uznawani są za osoby małoletnie. Ponadto kolejnych wątpliwości definicyjnych przysparza ustawa z 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny3 (dalej: k.k.). W art. 10 § 2 k.k. pojawia się niefortunne sformułowanie dotyczące osoby nieletniej („nieletni, który po ukończeniu 15 lat dopuszcza się czynu zabronionego…”). Wobec mogących powstać wątpliwości pracodawcy zamierzający zatrudniać osoby młodociane w formie umowy o pracę powinni bezwzględnie monitorować zmiany zachodzące w k.p. Inaczej może kształtować się sytuacja osób, które przykładowo będą wykonywać pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Pracodawcy powinni także zwrócić uwagę na to, co dzieje się z umową w celu przygotowania zawodowego po zakończeniu nauki. Nie rozwiązuje się ona automatycznie z momentem odbycia przeszkolenia i złożenia przez młodocianego egzaminu zawodowego, tylko jest kontynuowana jako klasyczna umowa o pracę na czas nieokreślony na zasadach ogólnych. Stanowisko takie zostało wyrażone w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 11 stycznia 2016 r.4 .

2. Osoby poniżej 15. roku życia

Na uwagę zasługuje fakt, iż w art. 191 § 1 k.p. dochodzą dwa dodatkowe warunki, dotyczące zatrudniania osób młodocianych. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy wykażą, iż ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawą, a po drugie, przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Dla osób, które jeszcze nie ukończyły 15. roku życia, ustawodawca przewidział szczególne obostrzenia. W art. 191 § 21 k.p. statuuje się, że osoba, która ma już za sobą fakt ukończenia ośmioletniej szkoły podstawowej, ale w dniu zawierania umowy o pracę nie ma jeszcze ukończonych 15 lat, może być zatrudniona jako pracownik młodociany w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat. W praktyce wyglądałoby to tak, iż przykładowo młoda osoba kończy ósmą klasę szkoły podstawowej w czerwcu, a 15. rok życia dopiero w sierpniu. Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość zatrudnienia takiej osoby. Odmiennie sytuacja kształtuje się w przypadku osób, które co prawdą mają ukończoną ośmioletnią szkołę podstawową, jednakże w tym samym roku kalendarzowym nie ukończą 15 lat. Takie osoby mogą zostać zatrudnione na zasadach określonych dla młodocianych osób w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.

Do zawarcia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego obowiązkowe jest uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego tej osoby, a także uzyskanie pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej, co wynika wprost z art. 191 § 24 k.p. Nie należy wykluczać, iż mogą zdarzyć się sytuacje, że do pracodawcy zgłosi się osoba, która nie ma ukończonych 15 lat oraz nie ukończyła jeszcze ośmioletniej szkoły podstawowej. Oprócz wyżej wskazanych obowiązków, taka osoba będzie musiała dodatkowo uzyskać zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka, na spełnienie obowiązku szkolnego poza szkołą. Wyjątkowo może wystąpić sytuacja, gdy osoba ma już ukończony 15. rok życia, ale wciąż nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej oraz spełnia obowiązek szkolny poza szkołą – może być zatrudniona po ukończeniu przyuczenia w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.

3. Obowiązki pracodawcy zatrudniającego osobę młodocianą

Pracodawca ma zawsze obowiązek zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. Warto zwrócić uwagę, że udzielana pomoc powinna być niezbędna, a nie wszelka. Należy przez to rozumieć, że na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia pomocy w zakresie, w jakim jest to obiektywnie konieczne do przystosowania takiej osoby do właściwego wykonywania pracy. Taka opinia jest postulowana przez prof. dr. hab. Andrzeja Mariana Świątkowskiego5 . Warto zwrócić uwagę, iż w przepisach nie została wprowadzona sankcja za niewykonywanie obowiązku udzielania pomocy i opieki pracownikom młodocianym. Jedynie osoba, której została wypowiedziana umowa o pracę na czas nieokreślony z powodu niewypełnienia przez nią obowiązków wynikających z umowy, może skutecznie powoływać się, że powodem naruszenia obowiązków był fakt nieudzielania niezbędnej opieki i pomocy w celu przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

Ciążący na pracodawcy obowiązek opieki i pomocy ogranicza się do aspektu pracy młodocianych, a nie ich nauki. Co ciekawe, ze zdekodowania całokształtu przepisów Działu dziewiątego k.p. oraz przepisów wykonawczych wynika, iż zatrudnianie młodocianych ma inny charakter niż osób dorosłych. Osoba dorosła wykonuje pracę w celu zarobkowym, a młodociani łączą oprócz aspektu zarobkowego aspekt nauki. Rzutuje na to szczególne ukształtowanie art. 194-196 k.p.

W art. 195 k.p. wskazuje się, iż umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;

3) sposób dokształcania teoretycznego;

4) wysokość wynagrodzenia. Z racji faktu, iż pracownik młodociany ma obowiązek dokształcać się do 18. roku życia, pracodawca obowiązany jest zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się. Ponadto pracodawca ma obowiązek przekazać informacje o zasadach ochrony przed zagrożeniami przedstawicielowi ustawowemu bądź opiekunowi prawnemu osoby młodocianej.

4. Czas pracy osoby młodocianej

Z art. 202 k.p. wynika, iż czas pracy osoby młodocianej do 16. roku życia nie może przekraczać 6 godzin na dobę. W sytuacji gdy osoba młodociana ukończyła 16. rok życia, nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę. Należy pamiętać, że do czasu pracy osób młodocianych wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, niezależnie od tego czy nauka odbywa się w godzinach pracy.

Zgodnie z art. 202 § 31 k.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Osoby młodociane nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pora nocna dla osoby młodocianej przypada pomiędzy 22:00 a 6:00. Przerwa w pracy pracownika młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Także młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę, co wynika z art. 203 § 2 oraz odpowiednio § 3 k.p. 5. Prace, których osoba młodociana nie może wykonywać W art. 204 § 1 k.p. wskazuje się, iż osoby młodociane nie mogą zostać zatrudnione przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów. W Rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunkach ich zatrudniania przy niektórych z tych prac6 wskazuje się, iż młodocianym nie wolno powierzać wykonywania prac:

1) związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym;

2) wymagających stale wymuszonej i niewygodnej pozycji ciała;

3) zagrażających prawidłowemu rozwojowi psychicznemu;

4) w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych;

5) w narażeniu na szkodliwe działanie płynów;

6) w narażeniu na szkodliwe działanie czynników fizycznych;

7) w narażeniu na szkodliwe działanie czynników biologicznych;

8) stwarzających zagrożenie wypadkowe.

Wyjątkowo młodociani powyżej po 16. roku życia mogą być zatrudnieni przy niektórych rodzajach prac wzbronionych w wykazie, jeżeli jest to uzasadnione potrzebą odbycia przygotowania zawodowego. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek zapewnić szczególną ochronę zdrowiu młodocianego.

6. Podsumowanie

Regulacje dotyczące zatrudniania osób młodocianych w polskim prawie są wyraźnie rozbudowane i statuujące bardzo wiele odrębności w stosunku do osób dorosłych. Intensywny przyrost młodych osób chętnych do zdobywania doświadczenia na bardzo wczesnym etapie życia powoduje, że coraz więcej pracodawców będzie musiało zmierzyć się z obowiązkami wynikającymi z k.p. Zjawisko to niewątpliwie należy ocenić pozytywnie, głównie z perspektywy tych młodych osób, które po ukończeniu pełnoletności będą lepiej traktowane przez pracodawców na stanowiskach pracy wymagających większych umiejętności oraz samodyscypliny.

__________________________________________________________

1 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1040.

2 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1145.

3 T.j. Dz.U. 2018 poz. 1600.

4 Sygn. akt III AUa 1249/15.

5 Prof. dr hab. A. Świątkowski, Komentarz. Prawo pracy, Warszawa 2018, s. 768.

6 Dz.U. Nr 200, poz. 2047.

Dr Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Gabriel Vilkas

Dr Maciej Chakowski

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.

Przemysław Ciszek

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.

Gabriel Vilkas

Autor jest prawnikiem w C&C Chakowski & Ciszek. Jest specjalistą z zakresu prawnych i podatkowych aspektów zatrudniania w Polsce i na Ukrainie. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Jest absolwentem Szkoły Prawa Ukraińskiego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Posiada zaawansowaną znajomość języka rosyjskiego, ukraińskiego i litewskiego. Zajmuje się projektami doradczymi i szkoleniowymi związanymi z zatrudnieniem i świadczeniem usług w krajach byłego ZSRR. Specjalizuje się w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

RB Magazine

RB Magazine numer 55

Tematy na czasie to split payment, raportowanie MDR, nowa matryca stawek VAT. Zmianom przyglądamy się na bieżąco na naszym portalu i w mediach społecznościowych. W magazynie podsumowujemy najważniejsze z nich, a także zwracamy uwagę na takie, które są równie ważne, ale niekoniecznie „medialne”.

Pobierz najnowszy RB Magazine

 

Facebook

Twitter

RB__Poland Zapraszamy na wyjątkowe śniadanie podatkowe z Belgijską Izbą Biznesu - Russell Bedford Poland https://t.co/TFGcpqEmac
6hreply
RB__Poland Uzyskanie zgody organu spółki na dokonanie czynności prawnej przez spółkę jest również w interesie kontrahenta - Ru… https://t.co/RB8RGXVIQq
RB__Poland Dodatkowe informacje ws. wykazu podatników VAT - Russell Bedford Poland https://t.co/5JGinMFPtd
RB__Poland Russell Bedford na konferencji #Mazurytobiznes. Zobacz fotorelację: https://t.co/mHMjo3qHDd https://t.co/uh8ru9j9dt