poniedziałek, 29 lipiec 2019 07:04

Nowelizacja przepisów regulujących mobbing w polskim prawie

Dyskusja o mobbingu w miejscu pracy została zapoczątkowana przez szwedzkiego psychiatrę niemieckiego pochodzenia Heinza Leymanna w latach siedemdziesiątych XX wieku. Naukowiec zdefiniował mobbing jako „terror psychiczny w życiu zawodowym, charakteryzujący się wrogimi i nieetycznymi zachowaniami, które są powtarzane w sposób systematyczny przez jedną lub większą ilość osób, skierowanymi głównie przeciwko pojedynczej osobie, która w ich wyniku zostaje pozbawiona szans na pomoc i obronę poprzez powtarzające się zachowania mobbujące. Działania te występują bardzo często (przynajmniej raz w tygodniu) i przez długi okres (przynajmniej przez sześć miesięcy). Duża częstotliwość i długi czas występowania tego wrogiego zachowania skutkuje znaczącymi problemami mentalnymi, psychosomatycznymi i społecznymi”1 . Poniższe opracowanie ma na celu przybliżenie rozwiązań prawnych w zakresie mobbingu w polskim prawie, a także wskazanie najnowszych zmian, jakie nastąpiły w stosownych regulacjach.

 

1. Wprowadzenie

Pierwszymi państwami, w których podjęto próby prawnej regulacji mobbingu były Szwecja, Francja i Belgia. W Polsce przepisy regulujące mobbing zostały inkorporowane do ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy2 (dalej jako: k.p.) dopiero od 1 stycznia 2004 r., po dodaniu art. 943 k.p. Zgodnie z definicją zawartą w art. 943 § 2 k.p.3 : „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Należy zwrócić uwagę na to, że przesłanki uporczywości i długotrwałości, które widnieją w definicji ustawowej lobbingu, powinny być spełnione łącznie. Taki sposób interpretacji przepisu został potwierdzony w wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r.4 Jest to bardzo istotne z racji tego, iż w wielu miejscach w systemie prawa koniunkcja w postaci łącznika „i” jest odczytywana na różne sposoby i budzi wiele wątpliwości. Z punktu widzenia techniki prawodawczej wskazana wyżej sytuacja jest dobrym przykładem zgodności założenia redakcyjnego ustawodawcy z następczą interpretacją sądową.

2. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

W art. 943 § 1 k.p. prawodawca nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jednakże lakoniczna konstrukcja przepisu nie pozwala wskazać, w jaki sposób obowiązek ten trzeba wykonać. Aktualnie w obrocie prawnym wykształciła się praktyka tworzenia zakładowych procedur antymobbingowych, najczęściej określanych mianem wewnętrznej polityki antymobbingowej.

Na uwagę zasługuje fakt, iż podstawą rozwiązań dotyczących wewnętrznej polityki antymobbingowej w każdym zakładzie pracy powinny być dwa rdzenie proceduralne – w zakresie skarg oraz w zakresie prewencji. Stanowisko takie znalazło również swoje uzasadnienie w wyroku Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2015 r, w którym sąd stwierdził, iż: „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne”5 .

3. Pracownicza ochrona antymobbingowa

Każdy pracownik, który uważa, że w stosunku do niego stosowano zachowania, które mogą przybrać postać mobbingu, powinien mieć możliwość złożenia skargi do pracodawcy. W takiej skardze należy określić, jakie działania czy zachowania przełożonego czy współpracowników są jego zdaniem mobbingiem. Oprócz określenia zachowań powinno się wskazać konkretnie zindywidualizowaną osobę (z imienia i nazwiska), która zdaniem skarżącego jest sprawcą mobbingu. Ponadto na skarżącym spoczywa obowiązek podania uzasadnienia i przytoczenia dowodów potwierdzających, że wskazane sytuacje mogące stanowić mobbing autentycznie zaistniały w rzeczywistości zakładowej. Warto nadmienić, iż mobbing zachodzi nie tylko wrelacji pracodawca (osoba reprezentująca pracodawcę) – pracownik, ale także w relacjach horyzontalnych, czyli wśród współpracowników.

Innymi słowy, osobą stosującą mobbing (tzw. mobberem) może być pracodawca, ale również każdy inny pracownik, który dopuszcza się nagannych zachowań w stosunku do innego pracownika. Jednym z najbardziej aktualnych orzeczeń dopuszczających taką możliwość jest przykładowo wyrok Sądu Okręgowego w Kaliszu z 1 grudnia 2016 r., w którym sąd w uzasadnieniu wprost wskazał, że „(…) mobberem może być również inny pracownik (…)”6 .

4. Zadośćuczynienie z tytułu rozstroju zdrowia

W art. 943 § 3 k.p. ustawodawca stwierdza, iż pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Na uwagę zasługuje fakt, że nietypowo jak dla stosunków pracy w omawianym przepisie nie wskazano dolnej, ani tym bardziej górnej granicy wysokości zadośćuczynienia za rozstrój spowodowany mobbingiem. W efekcie sądy pracy jako właściwe w orzekaniu w sprawach z zakresu mobbingu, mają dużą dowolność w przedmiocie zasądzania stosownego zadośćuczynienia.

Na poparcie tej tezy warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r., w którym wskazano, że: „Instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943 k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.)”7 . Oznacza to, że sąd orzekający w sprawie o zadośćuczynienie z art. 943 § 3 k.p. powinien brać pod uwagę zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe (straty moralne) aspekty uszczerbku na zdrowiu przy określaniu całkowitej wysokości zadośćuczynienia. W praktyce w oparciu o powyższe kryteria obliczanie wysokości zadośćuczynienia powinno przykładowo obejmować obecne i przyszłe koszty leczenia, przekwalifikowania zawodowego, a także naprawienia poczucia krzywdy moralnej związanej z mobbingiem i uszczerbkiem na zdrowiu.

5. Odszkodowanie z tytułu mobbingu

Ostatnia nowelizacja8 k.p. z 16 maja 2019 r., która przyniosła szereg zmian, wpłynęła również na treść art. 943 § 4 k.p. Przepis do 7 września 2019 r. będzie funkcjonował w brzmieniu: „pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. W dniu 7 września zacznie obowiązywać nowa redakcja przepisu, która ma charakter uzupełniający, ale istotnie zwiększający zakres ochrony przysługującej mobbowanemu pracownikowi („pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”).

Omawiana zmiana pozwoli skorzystać z ochrony sądowej nie tylko byłym pracownikom, którzy przed wniesieniem powództwa o odszkodowanie rozwiązali swój stosunek pracy poprzez wypowiedzenie lub w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy przez art. 55 § 11 k.p.9 z powodu ciężkiego uchybienia obowiązkom pracodawcy, jakim może być brak przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy, ale także tym, którzy w rezultacie stosowania mobbingu niezależnie od tego czy pozostają w stosunku pracy czy też których umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę, ponieśli szkodę. Również zakończenie stosunku pracy w formie porozumienia stron, które było poprzedzone mobbingiem, kwalifikuje się do podstawy dającej prawo do dochodzenia odszkodowania z tego tytułu przez pracownika.

Zgodnie z art. 943 § 5 pracownik, aby skorzystać z możliwości dochodzenia odszkodowania w sytuacji, gdy sam podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu, powinien dokonać takiego rozwiązania stosunku pracy na piśmie w formie oświadczenia, w którym, jak się wydaje, powinien zostać wskazany mobbing jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy.

Biorąc pod uwagę, iż ustawodawca, mówiąc o przyczynie takiego rozwiązania stosunku pracy, odwołuje się do legalnej definicji mobbingu, należy stwierdzić, że pracownik powinien także w swoim oświadczeniu opisać fakty (działania lub zachowania), a także kontekst czasowy (uporczywość i długotrwałość) składające się w danym przypadku na mobbing. Brak wypełnienia obowiązku wynikającego z art. 943 § 5 należy interpretować jako zamknięcie drogi do dochodzenia przez pracownika omawianego odszkodowania.

6. Podsumowanie

Najnowsze zmiany rzutujące na kształt przepisów regulujących zjawisko mobbingu w polskim prawie należy ocenić bardzo pozytywnie. Wreszcie ustawodawca położył kres procederowi blokowania możliwości dochodzenia odszkodowań przez pracowników, w stosunku do których to pracodawca wypowiadał umowę o pracę lub których umowa o pracę została zakończona w drodze porozumienia. Dotychczasowe brzmienie przepisów – które będzie obowiązywać do 7 września 2019 roku – przyznawało ochronę wyłącznie tym pracownikom, którzy decydowali się sami wypowiedzieć umowę o pracę wskutek mobbingu. Nowe przepisy, co najważniejsze, obejmą ochroną również tych pracowników, którzy mimo regularnych praktyk mobbingowych zdecydują się pozostać w tym samym miejscu pracy.

___________________________________________________________

1 H. Leymann, The mobbing Encyclopedia, 1996, http://www.leymann.se.

2 Dz.U. 2019 poz. 1040.

3 Ibidem.

4 Sygn. akt II PK 112/06.

5 Sygn. akt II PK 149/14.

6 Sygn. akt V PA 39/16.

7 Sygn. akt II PK 228/06.

8 Dz.U. 2019 poz. 1043.

9 Ibidem

 

Dr Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Gabriel Vilkas

Dr Maciej Chakowski

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.

Przemysław Ciszek

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.

Gabriel Vilkas

Autor jest prawnikiem w C&C Chakowski & Ciszek. Jest specjalistą z zakresu prawnych i podatkowych aspektów zatrudniania w Polsce i na Ukrainie. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Jest absolwentem Szkoły Prawa Ukraińskiego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Posiada zaawansowaną znajomość języka rosyjskiego, ukraińskiego i litewskiego. Zajmuje się projektami doradczymi i szkoleniowymi związanymi z zatrudnieniem i świadczeniem usług w krajach byłego ZSRR. Specjalizuje się w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

Poradnik antykryzysowy

broszura rb 2020

Specustawa w praktyce

Pandemia tzw. koronawirusa (SARS-CoV-2, COVID-19) zmienia bardzo wiele aspektów prawa. Przepisy mające dać wsparcie pracownikom, przedsiębiorcom, pracodawcom i innym podmiotom gospodarczym, wprowadzone specustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19

Pobierz poradnik

 

Facebook

Twitter

RB__Poland Feedforward zamiast feedbacku – jak zwiększyć efektywność organizacji - Russell Bedford https://t.co/UYkn6qWxBx
5hreply
RB__Poland RB Magazine numer 66 - zapraszamy do pobierania za darmo https://t.co/6vybR1p617 https://t.co/8Pt3AgJ8k7
RB__Poland Russell Bedford kontynuuje ekspansję w Afryce - Russell Bedford https://t.co/gdO2jpjBLV
RB__Poland Podwyższenie kapitału zakładowego z innych kapitałów spółki jest dochodem z udziału w jej zyskach (PIT) - Russell B… https://t.co/xDu3ObSmI3