poniedziałek, 29 lipiec 2019 07:04

Nowelizacja przepisów regulujących mobbing w polskim prawie

Dyskusja o mobbingu w miejscu pracy została zapoczątkowana przez szwedzkiego psychiatrę niemieckiego pochodzenia Heinza Leymanna w latach siedemdziesiątych XX wieku. Naukowiec zdefiniował mobbing jako „terror psychiczny w życiu zawodowym, charakteryzujący się wrogimi i nieetycznymi zachowaniami, które są powtarzane w sposób systematyczny przez jedną lub większą ilość osób, skierowanymi głównie przeciwko pojedynczej osobie, która w ich wyniku zostaje pozbawiona szans na pomoc i obronę poprzez powtarzające się zachowania mobbujące. Działania te występują bardzo często (przynajmniej raz w tygodniu) i przez długi okres (przynajmniej przez sześć miesięcy). Duża częstotliwość i długi czas występowania tego wrogiego zachowania skutkuje znaczącymi problemami mentalnymi, psychosomatycznymi i społecznymi”1 . Poniższe opracowanie ma na celu przybliżenie rozwiązań prawnych w zakresie mobbingu w polskim prawie, a także wskazanie najnowszych zmian, jakie nastąpiły w stosownych regulacjach.

 

1. Wprowadzenie

Pierwszymi państwami, w których podjęto próby prawnej regulacji mobbingu były Szwecja, Francja i Belgia. W Polsce przepisy regulujące mobbing zostały inkorporowane do ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy2 (dalej jako: k.p.) dopiero od 1 stycznia 2004 r., po dodaniu art. 943 k.p. Zgodnie z definicją zawartą w art. 943 § 2 k.p.3 : „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Należy zwrócić uwagę na to, że przesłanki uporczywości i długotrwałości, które widnieją w definicji ustawowej lobbingu, powinny być spełnione łącznie. Taki sposób interpretacji przepisu został potwierdzony w wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r.4 Jest to bardzo istotne z racji tego, iż w wielu miejscach w systemie prawa koniunkcja w postaci łącznika „i” jest odczytywana na różne sposoby i budzi wiele wątpliwości. Z punktu widzenia techniki prawodawczej wskazana wyżej sytuacja jest dobrym przykładem zgodności założenia redakcyjnego ustawodawcy z następczą interpretacją sądową.

2. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

W art. 943 § 1 k.p. prawodawca nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jednakże lakoniczna konstrukcja przepisu nie pozwala wskazać, w jaki sposób obowiązek ten trzeba wykonać. Aktualnie w obrocie prawnym wykształciła się praktyka tworzenia zakładowych procedur antymobbingowych, najczęściej określanych mianem wewnętrznej polityki antymobbingowej.

Na uwagę zasługuje fakt, iż podstawą rozwiązań dotyczących wewnętrznej polityki antymobbingowej w każdym zakładzie pracy powinny być dwa rdzenie proceduralne – w zakresie skarg oraz w zakresie prewencji. Stanowisko takie znalazło również swoje uzasadnienie w wyroku Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2015 r, w którym sąd stwierdził, iż: „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne”5 .

3. Pracownicza ochrona antymobbingowa

Każdy pracownik, który uważa, że w stosunku do niego stosowano zachowania, które mogą przybrać postać mobbingu, powinien mieć możliwość złożenia skargi do pracodawcy. W takiej skardze należy określić, jakie działania czy zachowania przełożonego czy współpracowników są jego zdaniem mobbingiem. Oprócz określenia zachowań powinno się wskazać konkretnie zindywidualizowaną osobę (z imienia i nazwiska), która zdaniem skarżącego jest sprawcą mobbingu. Ponadto na skarżącym spoczywa obowiązek podania uzasadnienia i przytoczenia dowodów potwierdzających, że wskazane sytuacje mogące stanowić mobbing autentycznie zaistniały w rzeczywistości zakładowej. Warto nadmienić, iż mobbing zachodzi nie tylko wrelacji pracodawca (osoba reprezentująca pracodawcę) – pracownik, ale także w relacjach horyzontalnych, czyli wśród współpracowników.

Innymi słowy, osobą stosującą mobbing (tzw. mobberem) może być pracodawca, ale również każdy inny pracownik, który dopuszcza się nagannych zachowań w stosunku do innego pracownika. Jednym z najbardziej aktualnych orzeczeń dopuszczających taką możliwość jest przykładowo wyrok Sądu Okręgowego w Kaliszu z 1 grudnia 2016 r., w którym sąd w uzasadnieniu wprost wskazał, że „(…) mobberem może być również inny pracownik (…)”6 .

4. Zadośćuczynienie z tytułu rozstroju zdrowia

W art. 943 § 3 k.p. ustawodawca stwierdza, iż pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Na uwagę zasługuje fakt, że nietypowo jak dla stosunków pracy w omawianym przepisie nie wskazano dolnej, ani tym bardziej górnej granicy wysokości zadośćuczynienia za rozstrój spowodowany mobbingiem. W efekcie sądy pracy jako właściwe w orzekaniu w sprawach z zakresu mobbingu, mają dużą dowolność w przedmiocie zasądzania stosownego zadośćuczynienia.

Na poparcie tej tezy warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r., w którym wskazano, że: „Instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943 k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.)”7 . Oznacza to, że sąd orzekający w sprawie o zadośćuczynienie z art. 943 § 3 k.p. powinien brać pod uwagę zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe (straty moralne) aspekty uszczerbku na zdrowiu przy określaniu całkowitej wysokości zadośćuczynienia. W praktyce w oparciu o powyższe kryteria obliczanie wysokości zadośćuczynienia powinno przykładowo obejmować obecne i przyszłe koszty leczenia, przekwalifikowania zawodowego, a także naprawienia poczucia krzywdy moralnej związanej z mobbingiem i uszczerbkiem na zdrowiu.

5. Odszkodowanie z tytułu mobbingu

Ostatnia nowelizacja8 k.p. z 16 maja 2019 r., która przyniosła szereg zmian, wpłynęła również na treść art. 943 § 4 k.p. Przepis do 7 września 2019 r. będzie funkcjonował w brzmieniu: „pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. W dniu 7 września zacznie obowiązywać nowa redakcja przepisu, która ma charakter uzupełniający, ale istotnie zwiększający zakres ochrony przysługującej mobbowanemu pracownikowi („pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”).

Omawiana zmiana pozwoli skorzystać z ochrony sądowej nie tylko byłym pracownikom, którzy przed wniesieniem powództwa o odszkodowanie rozwiązali swój stosunek pracy poprzez wypowiedzenie lub w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy przez art. 55 § 11 k.p.9 z powodu ciężkiego uchybienia obowiązkom pracodawcy, jakim może być brak przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy, ale także tym, którzy w rezultacie stosowania mobbingu niezależnie od tego czy pozostają w stosunku pracy czy też których umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę, ponieśli szkodę. Również zakończenie stosunku pracy w formie porozumienia stron, które było poprzedzone mobbingiem, kwalifikuje się do podstawy dającej prawo do dochodzenia odszkodowania z tego tytułu przez pracownika.

Zgodnie z art. 943 § 5 pracownik, aby skorzystać z możliwości dochodzenia odszkodowania w sytuacji, gdy sam podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu, powinien dokonać takiego rozwiązania stosunku pracy na piśmie w formie oświadczenia, w którym, jak się wydaje, powinien zostać wskazany mobbing jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy.

Biorąc pod uwagę, iż ustawodawca, mówiąc o przyczynie takiego rozwiązania stosunku pracy, odwołuje się do legalnej definicji mobbingu, należy stwierdzić, że pracownik powinien także w swoim oświadczeniu opisać fakty (działania lub zachowania), a także kontekst czasowy (uporczywość i długotrwałość) składające się w danym przypadku na mobbing. Brak wypełnienia obowiązku wynikającego z art. 943 § 5 należy interpretować jako zamknięcie drogi do dochodzenia przez pracownika omawianego odszkodowania.

6. Podsumowanie

Najnowsze zmiany rzutujące na kształt przepisów regulujących zjawisko mobbingu w polskim prawie należy ocenić bardzo pozytywnie. Wreszcie ustawodawca położył kres procederowi blokowania możliwości dochodzenia odszkodowań przez pracowników, w stosunku do których to pracodawca wypowiadał umowę o pracę lub których umowa o pracę została zakończona w drodze porozumienia. Dotychczasowe brzmienie przepisów – które będzie obowiązywać do 7 września 2019 roku – przyznawało ochronę wyłącznie tym pracownikom, którzy decydowali się sami wypowiedzieć umowę o pracę wskutek mobbingu. Nowe przepisy, co najważniejsze, obejmą ochroną również tych pracowników, którzy mimo regularnych praktyk mobbingowych zdecydują się pozostać w tym samym miejscu pracy.

___________________________________________________________

1 H. Leymann, The mobbing Encyclopedia, 1996, http://www.leymann.se.

2 Dz.U. 2019 poz. 1040.

3 Ibidem.

4 Sygn. akt II PK 112/06.

5 Sygn. akt II PK 149/14.

6 Sygn. akt V PA 39/16.

7 Sygn. akt II PK 228/06.

8 Dz.U. 2019 poz. 1043.

9 Ibidem

 

Dr Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Gabriel Vilkas

Dr Maciej Chakowski

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.

Przemysław Ciszek

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.

Gabriel Vilkas

Autor jest prawnikiem w C&C Chakowski & Ciszek. Jest specjalistą z zakresu prawnych i podatkowych aspektów zatrudniania w Polsce i na Ukrainie. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Jest absolwentem Szkoły Prawa Ukraińskiego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Posiada zaawansowaną znajomość języka rosyjskiego, ukraińskiego i litewskiego. Zajmuje się projektami doradczymi i szkoleniowymi związanymi z zatrudnieniem i świadczeniem usług w krajach byłego ZSRR. Specjalizuje się w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

RB Magazine

RB Magazine numer 55

Tematy na czasie to split payment, raportowanie MDR, nowa matryca stawek VAT. Zmianom przyglądamy się na bieżąco na naszym portalu i w mediach społecznościowych. W magazynie podsumowujemy najważniejsze z nich, a także zwracamy uwagę na takie, które są równie ważne, ale niekoniecznie „medialne”.

Pobierz najnowszy RB Magazine

 

Facebook

Twitter

RB__Poland Wrześniowe wydanie miesięcznika „Doradztwo Prawne i Podatkowe #RBBiuletyn” w przejrzysty sposób prezentuje nowe reg… https://t.co/V7BeOLHTdM
7mreply
RB__Poland Andrzej Dmowski dla TVN24 o mikrorachunkach - Russell Bedford Poland https://t.co/XQP37S4X6B
RB__Poland Russell Bedford w finale konkursu „Network of the Year” - Russell Bedford Poland https://t.co/j2UPWSyBYB
RB__Poland Zapraszamy na wyjątkowe śniadanie podatkowe z Belgijską Izbą Biznesu - Russell Bedford Poland https://t.co/TFGcpqEmac