środa, 16 styczeń 2019 16:36

Rady pracowników w prawie krajowym

Instytucja rady pracowników zajmuje najważniejsze miejsce wśród pozazwiązkowych form przedstawicielstwa pracowniczego. Jej źródłem w polskim systemie prawnym jest ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji1 . Owa jurydyczna instytucja została wdrożona do krajowego porządku prawnego w wyniku zobowiązania płynącego z prawa unijnego, mianowicie z dyrektywy 2002/14 WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11 marca 2002 r., ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji we Wspólnocie Europejskiej2 . Niniejsze opracowanie ma na celu przedstawienie głównych mechanizmów prawnych zawartych w krajowej ustawie, a także służących radzie jako instrument pozyskiwania informacji na temat przedsiębiorstwa.

Wprowadzenie

Jak wynika z art. 1 ust. 2 omawianego aktu prawnego, u.i.p.p.k. stosuje się do pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą zatrudniając co najmniej 50 pracowników. Nie rozpatrując szerzej zawiłości definicyjnych działalności gospodarczej w prawie krajowym, wypada posłużyć się tekstem dyrektywy unijnej, w której nie zostało zawężone pole interpretacyjne „przedsiębiorstwa” wyłącznie do takiego, które ma na celu działalność zarobkową.

Ponadto, rozpatrując wątek przedmiotowego zastosowania regulacji, warto zwrócić uwagę na art. 1 ust. 3 u.i.p.p.k., który wyłącza z zakresu tego aktu normatywnego takie kategorie, jak: przedsiębiorstwa państwowe, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa, przedsiębiorstwa mieszane zatrudniające co najmniej 50 pracowników oraz państwowe instytucje filmowe. U wskazanych podmiotów zamiast rad pracowników funkcjonują ciała o zbliżonym charakterze, zwane radami pracowniczymi. 

Tworzenie rady pracowników

Proces tworzenia rady pracowników zawsze jest uzależniony od woli samych pracowników. Pracodawca nie może zainicjować powołania tego typu ciała przedstawicielskiego. Jak stanowi art. 8 ust. 1 u.i.p.p.k., procedurę tworzenia rady można wszcząć na wniosek skierowany do pracodawcy przez co najmniej 10% pracowników. Na skutek tego wniosku pracodawca ma obowiązek podjąć działania polegające na ogłoszeniu terminu wyborów co najmniej na 30 dni przed dniem wyborów oraz wyznaczyć termin zgłaszania kandydatur na członków rady, który nie może być krótszy niż 21 dni.

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest przygotowanie projektu regulaminu wyborów, który ma zawierać zasady oraz tryb powoływania członków komisji wyborczej i jej skład. Również pracodawca powinien, jak stanowi art. 10 ust. 2 omawianej ustawy, uzgodnić regulamin wyborów z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeśli tak się nie wydarzy, to u.i.p.p.k. nakazuje pracodawcy samodzielnie wydać regulamin wyborów, zawierający dotychczas uzgodnione elementy. Najczęściej przybiera to formę zarządzenia pracodawcy. Ostatnim krokiem konstytuującym ten etap jest powołanie samej komisji wyborczej.

Kandydatura pracownika wybieranego na członka rady pracowników powinna być poparta przez grupę co najmniej 10 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających maksymalnie 100 pracowników, a w tych zatrudniających większą liczbę osób, odpowiednio przez co najmniej 20pracowników. Wybieraną na członka rady pracowników może być wyłącznie osoba, która przepracowała w danym przedsiębiorstwie co najmniej 1 rok, chyba że zakład pracy funkcjonuje krócej (art. 9 ust. 2 u.i.p.p.k.).

Zgodnie z treścią art. 9 ust. 3 u.i.p.p.k., ustawodawca pozbawił biernego prawa wyborczego osoby, które sprawują funkcję zarządzającego jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców, wchodzą w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, radcę prawnego lub głównego księgowego, a także jeśli są to osoby młodociane. Głównym argumentem przemawiającym za pozbawieniem pracowników młodocianych biernego prawa wyborczego, jak to przyjęło się twierdzić w literaturze3 , jest fakt, iż celem zatrudniania takich osób jest nauczanie zawodu, a nie umożliwianie partycypacji w zarządzaniu firmą.

Odnosząc się do sposobu przeprowadzania samego głosowania należy zwrócić uwagę, że ustawodawca zachował się w tym aspekcie bardzo powściągliwie. W art. 10 ust. 4 u.i.p.p.k. twierdzi się jedynie, że głosowanie ma być bezpośrednie i tajne. Bezpośredniość w tym przypadku należy rozumieć jako oddawanie głosu bezpośrednio na kandydata, a nie głosowanie na grupę, która później spośród siebie dokona definitywnego wyboru członków rady. Tajność polega tutaj na tym, że należy dochować wszystkich reguł bezpieczeństwa, by nikt nie mógł zidentyfikować, na kogo został oddany głos konkretnego pracownika.

Ponadto warto zauważyć, że prawodawca nie ograniczył metod, jakimi można posługiwać się wybierając danego członka. Powszechnie przyjmuje się, że najbardziej optymalnym sposobem jest możliwość oddania jednego głosu na jednego kandydata4 . Jednakże istnieją inne, bardziej skomplikowane kombinacje matematyczne, które są zgodne z ustawą. Przykładowo można wskazać powinność oddania 3 głosów spośród 5 kandydatów.

W art. 10 ust. 5 omawianej ustawy wskazuje się, że wybory uznaje się za ważne, jeśli wzięło w nich udział co najmniej 50% ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Fakt spełnienia wymaganego quorum stwierdza komisja wyborcza. Jeśli w głosowaniu nie wzięła udziału wymagana liczba osób, to organizuje się ponowne wybory, które mają się odbyć nie wcześniej niż 30. dnia od dnia pierwszych wyborów. Ważność kolejnych wyborów nie jest uzależniona od wymaganej ustawowo liczby głosujących.

Kadencja rady pracowników

W modelowym rozwiązaniu przewidzianym przez ustawodawcę w przedsiębiorstwie liczącym od 50 do 250 pracowników, rada pracowników powinna składać się z 3 członków. W przedsiębiorstwie liczącym do 500 pracowników odpowiednio 5 członków, a w tych największych – powyżej 500 pracowników – minimalna liczba członków ma wynosić 7. Oczywiście u.i.p.p.k. nie zabrania wybierać większej ilości członków, gdyż jest to rozwiązanie bardziej korzystne dla załogi, a zatem zgodne z celem europejskiej dyrektywy5 . Bardziej korzystne warunki dotyczące wielkości rady pracowników mają być zawarte w regulaminie wyborów.

Kadencja rady pracowników trwa 4 lata od dnia jej wyboru, o czym przesądza art. 11 ust. 1 u.i.p.p.k.6 . Jeśli w trakcie kadencji rady doszło do wyborów uzupełniających, to nowo wybrany członek jest objęty kadencyjnością osób pierwotnie wybranych, a zatem czas jego kadencji nie będzie liczony od momentu jego wybrania, tylko momentu ukonstytuowania się rady jako takiej.

Etapem bezpośrednio następującym po wyborze członków rady pracowników jest wybranie przewodniczącego oraz uchwalenie regulaminu, co wynika wprost z art. 11 ust. 4 u.i.p.p.k. Odbywa się to na pierwszym posiedzeniu zwołanym przez pracodawcę w terminie 30 dni od dnia wyboru rady pracowników. Gdy kadencja wybranej rady dobiega końca, ustawodawca obliguje pracodawcę w treści art. 11 ust. 5 u.i.p.p.k. do poinformowania pracowników o prawie wyboru nowej rady z wyprzedzeniem co najmniej 60 dni przed końcem obecnie funkcjonującej rady.

Informowanie a konsultowanie

Uprawnienia rady pracowników mają charakter informacyjno-konsultacyjny. Informowanie pracowników polega tu na przekazywaniu przez pracodawcę informacji o stanie prawnym i ekonomicznym zakładu pracy. Informowanie w myśl komentowanej ustawy musi mieć charakter zrozumiały, tj. dostępny dla pracowników, ponadto informacje mają być przekazywane w takim zakresie, formie i czasie, by rada pracowników miała obiektywną możliwość zapoznania się z ich treścią w celu przeanalizowania możliwości podjęcia działań konsultacyjnych.

Konsultowanie ma nieco odmienne znaczenie, gdyż uprawnia pracowników do zajmowania konkretnego stanowiska w stosunku do przekazanej informacji, a także daje możliwość wyrażania własnej opinii, która w konsekwencji może być wypracowana w formie porozumienia z pracodawcą. Efekt konsultacji zakończony zawarciem porozumienia przyjęto nazywać w nauce konsultacjami o charakterze mocnym7 .

Rada pracowników tak naprawdę nie ma instrumentów o charakterze stanowczym, czyli faktycznie nie ma możliwości zobligowania pracodawcy do konkretnego postępowania lub możliwości wpłynięcia na jego decyzję.

____________________________________________

1 Dz.U. Nr 79 poz. 550, dalej u.i.p.p.k.

2 Dz.Urz. UE L Nr 80, dalej dyrektywa 2002/14. 

3 K. W. Baran, Powołanie rady pracowników, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 6.

4 M. Wojewódka [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, red. Z. Wratny, K. Walczak, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2008.

5 Dz.Urz. UE L Nr 80.

6 Dz.U. Nr 79, poz. 550.

7 J. Wratny [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, red. Z. Wratny, K. Walczak, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2008.

Gabriel Vilkas

Autor jest prawnikiem w C&C Chakowski & Ciszek. Jest specjalistą z zakresu prawnych i podatkowych aspektów zatrudniania w Polsce i na Ukrainie. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Jest absolwentem Szkoły Prawa Ukraińskiego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Posiada zaawansowaną znajomość języka rosyjskiego, ukraińskiego i litewskiego. Zajmuje się projektami doradczymi i szkoleniowymi związanymi z zatrudnieniem i świadczeniem usług w krajach byłego ZSRR. Specjalizuje się w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.

Dr Maciej Chakowski

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.

Przemysław Ciszek

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

RB Magazine

RB Magazine numer 57

Ceny transferowe (TP – transfer pricing) niezmiennie budzą spore emocje. Ministrstwo Finansów intensywnie pracuje nad dostosowaniem przepisów do wytycznych OECD oraz lokalnych uwarunkowań. A rozliczający podmioty powiązane wciąż doszkalają się w tym zakresie.

Pobierz najnowszy RB Magazine

 

Facebook

Twitter

RB__Poland RT @RussellBedford: November edition of Network News is available now! Click here https://t.co/O0Q82y23j5 to read the latest news and updat…
RB__Poland Ewolucja technologiczna – wyzwanie dla liderów biznesu - Russell Bedford Poland https://t.co/SauC6ossZK
RB__Poland Obowiązki związane z wniesieniem wkładu niepieniężnego do spółki akcyjnej - Russell Bedford Poland https://t.co/silLax6RPe
RB__Poland Indywidualny mikrorachunek podatkowy od początku 2020 roku. Już teraz można sprawdzić jego numer - Russell Bedford… https://t.co/AojG5T37GF