czwartek, 23 sierpień 2018 14:40

Pytania i wątpliwości dotyczące potrzeby zmiany Kodeksu pracy

W marcu 2018 roku zakończono prace nad projektem nowego prawa pracy. Efekt propozycji Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy nie przełoży się jednak w najbliższym czasie na nowy kodeks. Niemniej poszczególne części projektu mogą stać się podstawą do mniejszych nowelizacji, obejmujących jedynie wybrane fragmenty obecnie obowiązującego Kodeksu pracy1. W niniejszym tekście autor podjął próbę wskazania tych regulacji, które powodują największe problemy zarówno w praktyce, jak i doktrynie prawa pracy, ograniczając się jednak do wybranych instytucji czasu pracy (obecnie Dział VI Kodeksu pracy). Fragmenty te – zdaniem autora, biorąc pod uwagę jego pracę zawodową – wymagają szczególnej uwagi legislatorów.

Godziny nadliczbowe średniotygodniowe

Należy zauważyć, że Kodeks pracy, w art. 151 § 1 definiuje pojęcie godzin nadliczbowych. Zgodnie z nim jest to m.in. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Doktryna prawa pracy przyjmuje jednocześnie, że powstanie godzin nadliczbowych może wynikać z tzw. przekroczeń dobowych (gdy praca wykonywana jest ponad dobową normę czasu pracy, np. 8 godzin lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy), a także z przekroczeń średniotygodniowych2. O ile jednak sposób ustalania przekroczeń dobowych co do zasady nie budzi wątpliwości, to ustawodawca nie zaproponował żadnych reguł w zakresie określania wystąpienia godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej.

Skutkuje to chociażby tym, że w praktyce funkcjonują dwie alternatywne metody obliczania liczby takich godzin, potocznie zwane metodą Państwowej Inspekcji Pracy3 i Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej4 (obecnie). W ślad za tym – w zależności od wybranej przez firmę metody – w danym okresie rozliczeniowym może powstać mniej lub więcej takich godzin, co oczywiście przekłada się na wynagrodzenia zatrudnionych osób. Zależnie zatem od przyjętego stanowiska dochodzi do sytuacji, w których ta sama praca może wiązać się z koniecznością wypłaty różnych kwot dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Co istotne, praktyka już od dawna sugeruje uproszczenie zasad rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych poprzez chociażby zaprzestanie różnicowania takich godzin ze względu na przekroczenia dobowe i tygodniowe. Taką regulację można by z powodzeniem zastąpić przykładowo odwoływaniem się jedynie do liczby godzin pracy w stosunku do wymiaru czasu pracy.

Rozwiązanie to pozwoliłoby zlikwidować skomplikowane algorytmy obliczające różne rodzaje godzin nadliczbowych. W tym kontekście można też wrócić do koncepcji tzw. banków godzin nadliczbowych, a więc instytucji pozwalającej dokonywać wyboru, czy godziny są do oddania pracownikowi, czy do wypłaty, niezależnie od momentu, w którym wystąpiły – tj. w dniu wolnym czy też w normalnym dniu pracy.

Definicja pracy zmianowej

W doktrynie prawniczej zwraca się również uwagę na niezgodność polskiej definicji pracy zmianowej wynikającej z art. 128 § 2 punkt 1) k.p. z definicją zawartą w przepisach unijnych5. Zgodnie z polską regulacją, przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Należy zauważyć, że w definicji tej brak jest wskazania, że chodzi tu o zmiany następujące po sobie (np. 6.00-14.00, 14.00-22.00, 22.00-6.00).

W ocenie autora nie można tu jednak mówić o niezgodności polskich regulacji z regulacjami unijnymi. Definicja zawarta w dyrektywie wyraźnie wskazuje, że chodzi tu o każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie. Sformułowanie „łącznie z” w mojej ocenie należy rozumieć jako bliższe nam „w szczególności”. Zresztą, odmienne rozumienie tego przepisu oznaczałoby paraliż wielu branż, chociażby informatycznej. Trzeba bowiem pamiętać, że praca zmianowa jest jedną z przesłanek legalnej pracy w niedziele i święta.

Usztywnienie definicji poprzez ograniczenie pracy zmianowej jedynie do zmian następujących po sobie stanowiłoby według autora wręcz nieuzasadnione zawężenie możliwości dopuszczonych w dyrektywie. Trzeba także zwrócić uwagę na fakt, że taka propozycja znalazła się w projekcie nowego kodeksu pracy, który nie wejdzie w życie.

Problematyka odpoczynku tygodniowego

Należy także rozważyć modyfikację reguł dotyczących tzw. odpoczynku tygodniowego. Zdaniem autora, ustawodawca powinien rozpatrzyć np. jego skrócenie do 32 godzin6.  Twierdzenie to można poprzeć prostym przykładem. Pracodawca, który funkcjonuje 5 dni w tygodniu (poniedziałek – piątek) na 3 zmiany ośmiogodzinne (6.00-14.00, 14.00-22.00, 22.00-6.00) w momencie, gdy zleca pracę dodatkową w sobotę (jeśli np. w piątek pracownik pracował w godzinach 22.00-6.00, a w poniedziałek pomiędzy 14.00 a 22.00) najczęściej doprowadza do skrócenia odpoczynku tygodniowego z 56 do 32 godzin. Jest to sytuacja powszechna i nagminna, no i oczywiście niezgodna z k.p. Tymczasem minimum wynikające z przepisów UE to 24 godziny. Odpoczynek tygodniowy w wymiarze 35 godzin został ustalony tak, jakby ustawodawca nie zauważył, że jego naruszanie jest najbardziej prawdopodobne w firmach stosujących pracę zmianową, a nie w tych, w których wykonuje się pracę od poniedziałku do piątku w stałych godzinach.

Trzeba pamiętać, że przesłanka dopuszczalnego skrócenia odpoczynku do 24 godzin przy pracy zmianowej dotyczy obecnie jedynie sytuacji, gdy taka praca została zaplanowana w harmonogramie, a nie przy pracy w godzinach dodatkowych wynikających ze zwykłych potrzeb pracodawcy. Alternatywą dla powyższej regulacji mogłoby być dopuszczenie skrócenia odpoczynku do 32 godzin w sytuacji, gdy praca w godzinach nadliczbowych jest zlecana w dniu wolnym od pracy.

Doba pracownicza

Obecna definicja doby pracowniczej powoduje dalsze problemy interpretacyjne, a także pozwala na tworzenie interpretacji, które nie mają nic wspólnego ze zdrowym rozsądkiem. Można tu posłużyć się przykładem powierzenia pracy w dniu wolnym od pracy np. w niedzielę. Przyjmijmy, że pracownik co do zasady pracuje od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Definicja kodeksowa wskazuje jednocześnie, że dobą pracowniczą jest okres 24 godzin licząc od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę „zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy”. Inaczej rzecz ujmując, doba i jej ograniczenia dotyczą formalnie jedynie dni, które były planowymi dniami pracy. W podanym przykładzie, w danym tygodniu (tu kalendarzowym) pracownikowi przypada 5 dób pracowniczych, ponieważ tylko w 5 dni została zaplanowana praca. Tymczasem pracodawca wzywa pracownika do pracy w niedzielę, na godzinę 16.00. Ten pracuje do godziny 24.00. Pomijając aspekt pracy w niedzielę, okazuje się, że literalnie do takiej pracy przepisy dotyczące doby pracowniczej nie mają zastosowania, ponieważ taka niedziela nie była dniem rozkładowej pracy.

W ślad za tym, jeżeli pracownik rozpocznie pracę w poniedziałek o 8.00 (tu zacznie bieg doba pracownicza) to teoretycznie fakt, że pomiędzy 24.00 w niedzielę, a 8.00 w poniedziałek było jedynie 8 godzin wolnego czasu, nie będzie miał znaczenia.
Skoro bowiem doba pracownicza w niedzielę nie istniała (ponieważ nie był to przecież dzień rozkładowy), to dlaczego w ogóle należałoby rozpatrywać tę pracę w kontekście odpoczynku dobowego, liczby godzin pracy itp.?

W ocenie autora, w k.p. brak jest przepisu, który pozwalałby stosować analogicznie ograniczenia dotyczące pracy w dobie pracowniczej również w przypadku, gdy praca odbywa się w dni wolne. Gdyby tak było, pracodawca powierzający pracę w dniu wolnym byłby zmuszony zapewnić pracownikowi po takiej pracy minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Pojęcie dnia wolnego od pracy

Kwestia zdefiniowania dnia wolnego od pracy jest jednym z największych problemów, z jakim borykają się praktycy stosujący prawo pracy. Chodzi tu bowiem o jednoznaczne rozstrzygnięcie, czy dzień wolny powinien być liczony po zakończeniu trwającej doby pracowniczej, czy też możemy go rozpocząć już po zakończeniu pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy. W praktyce stosowane jest to drugie rozwiązanie, choć nie brakuje tu głosów, że powinno być inaczej.

W przypadku, gdyby w k.p. znalazła się definicja dnia wolnego od pracy, zgodnie z którą powinien on przypadać pomiędzy dobami pracowniczymi, nie będzie możliwe planowanie pracy zmianowej w pełnym wymiarze etatu.

Taka definicja uniemożliwi bowiem zaplanowanie czasu pracy z uwzględnieniem liczby dni wolnych od pracy równych liczbie niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zmusi firmy do przechodzenia na system równoważnego czasu pracy lub do zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze. Sąd Najwyższy zajmował się tym problemem kilkukrotnie oraz zaproponował logiczne i racjonalne rozwiązania w tym zakresie.

Trzeba także wskazać, że w propozycji nowego k.p. znalazła się definicja dnia wolnego od pracy. Zgodnie z nią (proponowany art. 300 § 3 pkt 3) przez dzień wolny od pracy wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy rozumieć dzień kalendarzowy, a w przypadku pracy zmianowej – kolejne 24 godziny liczone od zakończenia pracy przez pracownika.

Limit roczny godzin nadliczbowych

Należy również rozważyć określenie jednoznacznych reguł dotyczących ustalania rocznego limitu godzin nadliczbowych. Ograniczenia w tym zakresie wynikają jedynie z obowiązku przestrzegania innych przepisów, tj. urlopowych, odpoczynkowych, a także przewidujących przeciętnie 48-godzinny czas pracy z godzinami nadliczbowymi w tygodniu pracowniczym. Praktyka pokazuje, że jego granica leży gdzieś pomiędzy 376 a 416 godzinami na rok. Niemniej jednak również tu pojawiają się rozbieżności interpretacyjne.

Przykładowo zgodnie ze stanowiskiem Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy, maksymalny limit godzin nadliczbowych może wynosić 416 godzin w roku kalendarzowym. Wynika on z przemnożenia 52 tygodni w roku przez osiem godzin7.
Resort pracy uważa, że ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze

20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem). Natomiast w przypadku pracowników, którzy korzystają z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych)8.Biorąc powyższe pod uwagę, być może ustawodawca powinien ustalić górną granicę takiej liczby godzin.

Podsumowanie

Obowiązujące prawo pracy powoduje wiele wątpliwości interpretacyjnych i problemów praktycznych, z których część powstaje na tle przepisów dotyczących czasu pracy. Autor omówił tę tematykę, biorąc pod uwagę plany nowelizacji prawa pracy. Nawet częściowa zmiana przepisów zwiększyłaby komfort ich stosowania. Miejmy nadzieję, że w najbliższym czasie zostaną podjęte w tym celu odpowiednie działania.

__________________

1 Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2018 poz. 917.
2 Tak przykładowo Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, wyd. VII, Warszawa 2017.
3 Por. K. Rączka, Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym Kodeksie pracy, PiZS 2004/1, s. 18.
4 Patrz http://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/ustalanie-i-rozliczanie-czasu-pracy/praca-nadliczbowa/.
5 W myśl art. 2 punkt 5) Dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dziennik Urzędowy L 299, 18/11/2003 P. 0009 – 0019) „praca w systemie zmianowym” oznacza każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni.
6 W myśl art. 5 cytowanej Dyrektywy 2003/88/WE, Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego, nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin (…).
7 Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 7 grudnia 2009 r. w sprawie limitu godzin nadliczbowych u kierowców (GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP), źródło: www.rp.pl.
8 Pismo Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 r. w sprawie ustalania rocznego limitu pracy w nadgodzinach, DPR-III-079-612/TW/08, źródło: www.rp.pl.

 

Przemysław Ciszek

Autor jest radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

RB Magazine

RB Magazine numer 55

Tematy na czasie to split payment, raportowanie MDR, nowa matryca stawek VAT. Zmianom przyglądamy się na bieżąco na naszym portalu i w mediach społecznościowych. W magazynie podsumowujemy najważniejsze z nich, a także zwracamy uwagę na takie, które są równie ważne, ale niekoniecznie „medialne”.

Pobierz najnowszy RB Magazine

 

Facebook

Twitter

RB__Poland Ekwiwalent za niewykorzystany urlop nie stanowi wynagrodzenia za wykonaną pracę - Russell Bedford Poland https://t.co/jUinMxRa9i
RB__Poland Zatrudnianie pracowników młodocianych w polskim prawie - Russell Bedford Poland https://t.co/hKIqb1abOZ
RB__Poland Rząd utrudnia osobom prawnym prowadzenie postępowań przed sądami - Russell Bedford Poland https://t.co/aTnt3RqrQT
RB__Poland Od nowego roku kasy rejestrujące w postaci oprogramowania, ale nadal z drukowanymi paragonami - RB Akademia - szkol… https://t.co/ZiAHO99eSA