środa, 18 marzec 2020 14:36

Konsekwencje restrukturyzacji przedsiębiorstw dla stosunku pracy

Przez restrukturyzację przedsiębiorstw rozumie się połączenia i przejęcia oraz podziały spółek, wnoszenie tzw. aportem przedsiębiorstwa składników jego majątku bądź zorganizowanych części oraz transakcje sprzedaży udziałów lub akcji w spółkach prawa handlowego. Jednakże do najczęstszych działań restrukturyzacyjnych należą połączenia oraz przejęcia. Fuzja (ang. merger) stanowi dobrowolne połączenie majątku dwóch lub kilku przedsiębiorstw w jeden nowo zawiązany podmiot, będący sukcesorem praw i obowiązków łączonych przedsiębiorstw1. Natomiast istotą przejęcia (ang. acquisition) jest uzyskanie kontroli przez jeden podmiot nad innym, co dokonywane jest poprzez zakup pakietu udziałów bądź akcji przejmowanego podmiotu – pozwala to podmiotowi przejmującemu na zarządzanie oraz kontrolę jednostki przejmowanej. W przypadku przejęcia żadna z jednostek uczestniczących w przekształceniu nie traci osobowości prawnej, co odróżnia je od połączenia2. Restrukturyzacje wywołują również konsekwencje dla innych podmiotów funkcjonujących w danej branży, jak też dla zatrudnionych w restrukturyzowanych przedsiębiorstwach pracowników, bowiem skutkiem połączenia zakładu pracy przez jego przejęcie jest przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

 1. Wprowadzenie

Celem niniejszego artykułu jest wskazanie, czy obecne regulacje prawne odpowiednio zabezpieczają interesy restrukturyzowanych przedsiębiorstw jako pracodawców oraz ich pracowników. W kontekście prezentowanego orzecznictwa wydaje się, iż mimo wielu pozytywnych zmian i unormowań związanych z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, funkcjonujące dziś otoczenie prawne w dalszym ciągu nie jest wystarczająco przejrzyste, co godzi w interesy przedsiębiorców, jednocześnie stawiając niekiedy pracowników w niekorzystnym położeniu prawnym.

2. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

Zgodnie z art. 231. ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy3 (dalej jako k.p.) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5 powołanego artykułu. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Należy wskazać, iż przez pojęcie pracodawcy, w myśl art. 3 k.p. należy rozumieć jednostkę organizacyjną, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudnia ona pracowników. Przepis art. 231 k.p. nie definiuje pojęcia części zakładu pracy, jak i zakładu pracy, dlatego też zasadnicze znaczenie przy określaniu tych pojęć na gruncie wskazanego przepisu ma wykładnia stosownych przepisów dyrektywy Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów4 (dalej jako „dyrektywa 2001/23”).

Natomiast użyte w art. 231 k.p. pojęcia „zakład pracy” i „część zakładu pracy” są desygnatami przyjętego w dyrektywie określenia „jednostka gospodarcza”, które jest zbiorczym pojęciem oznaczającym przejmowane przedsiębiorstwo, zakład lub część przedsiębiorstwa lub zakładu. Pojęcie „jednostka gospodarcza” oznacza zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza5. Sąd Najwyższy w swym orzecznictwie przyjął odpowiadające unijnemu pojęciu jednostki gospodarczej określenie części zakładu pracy, wskazując, iż jest to pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i  struktura zarządzania, które dają możliwość dalszego wykonywania pracy przez zatrudnionych w niej pracowników6.

Pracodawca, mając na uwadze powyższe, może zatem posiadać kilka zakładów pracy oraz je restrukturyzować na różne sposoby. W praktyce zazwyczaj ustalenie, przy rozbudowanych strukturach organizacyjnych poszczególnych zakładów pracy, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę czy tylko przejęcie składników jego mienia, a także dokładne określenie, jakie składniki wchodzą w daną część zakładu pracy, przysparza niejednokrotnie wielu wątpliwości. Stąd też Sąd Najwyższy wielokrotnie podejmował tę kwestię w swych rozstrzygnięciach. Zgodnie z wyrokiem z 17 maja 1995 r.7, przy wyjaśnianiu pojęcia „przejęcie części zakładu pracy przez inny zakład” należy uwzględniać różnorodność zakładów pracy oraz rozmaitość ich prawnego i faktycznego położenia, wobec tego w jednym przypadku za część zakładu pracy można uznać placówkę taką jak kopalnia kredy, w innym przypadku sklep spożywczy8.

Należy także zwrócić uwagę na cele towarzyszące przejęciu, bowiem w orzecznictwie oraz w doktrynie przyjmuje się, iż nieuzasadnionym uproszczeniem jest stosowanie takich samych kryteriów do zakładów należących do sfery publicznej, które realizują cele społeczne i publiczne oraz w stosunku do zakładów ze sfery gospodarczej. Jak wynika z treści uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego w Legnicy z 9 maja 2013 r.9 „w przypadku zakładów pracy o celach gospodarczych zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego, natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejęcia w części zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne bądź publiczne”10. Z treści uzasadnienia wyroku SN z 4 lutego 2010 r.11 również wynika, iż w przypadku wykonywania usług na rzecz osób trzecich zakres zadań, jak też czynniki majątkowe służące ich wykonaniu determinują ocenę, czy doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 231 k.p.

Należy uznać, mając na względzie powyższe, iż zasadniczą kwestią przy dokonywaniu restrukturyzacji i przewidywaniu jej konsekwencji dla stosunku pracy jest w pierwszej kolejności ustalenie, jakiego typu jest zakład pracy, w którym zatrudniono pracowników oraz w jaki sposób przebiegał transfer pracowników i majątku do innego przedsiębiorstwa, przy czym jak wskazał SN w wyroku z 10 lipca 2014 r.12 o przejęciu zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. można mówić nie tylko wtedy, gdy jego przedmiotem są składniki majątkowe, ale także wówczas, gdy dochodzi do przekazania zadań realizowanych do tej pory przez jeden podmiot na rzecz drugiego i to zarówno zadań pomocniczych, jak i specjalistycznych, należących do głównej działalności przedsiębiorstwa.

1.1. Kontynuacja stosunku pracy

Jak wskazano powyżej, przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, że nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy, w związku z czym wiążą go wszelkie warunki należące do treści stosunku pracy, a więc nie tylko wynikające z umowy o pracę, ale również z innych źródeł prawa pracy, tj. regulaminy czy też układy zbiorowe pracy. Nie zachodzi konieczność ani wypowiadania umów przez dotychczasowego pracodawcę, ani podpisywania nowych umów z pracownikami, bowiem stosunek pracy ulega automatycznemu przekształceniu z mocy prawa (wyrok SN z 17 maja 1995 r., sygn. akt I PRN 15/95; OSNAP z 1995 r. nr 21, poz. 264)13. W wyroku z 21 września 1995 r.14 Sąd Najwyższy przyjął, że w razie przejęcia zakładu pracy dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę15, co należy uznać za zasadne.

1.2. Odpowiedzialność pracodawców oraz chwila przejścia zakładu pracy

W przypadku przejścia zakładu pracy w całości, nowy pracodawca odpowiada w całości za zobowiązania powstałe przed przejściem zakładu pracy wobec zatrudnionych w nim pracowników – wynika to z faktu, iż z mocy prawa staje się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Istotne jest, jeśli mamy do czynienia z przejęciem części zakładu pracy, aby ustalić, którzy pracownicy są zatrudnieni w przejętej części zakładu pracy – decydujące w tym przypadku jest powiązanie pracowników z przejmowaną częścią zakładu pracy, bowiem pracodawcy odpowiadają solidarnie jedynie wobec pracowników przejętych przez nowego pracodawcę. Natomiast za zobowiązania pracowników, z którymi rozwiązano umowy o pracę przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, odpowiedzialność ponosi poprzedni pracodawca; wynika to z faktu, iż co do zasady nowy pracodawca nie przejmuje pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy16.

Z tych też względów niezwykle ważne jest określenie daty przejścia zakładu pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swym orzecznictwie „datą przejścia jest data faktycznego przejęcia przez nowego pracodawcę mienia, majątku i zadań, a nie data formalnego zawarcia umowy, na podstawie której dochodzi do przejęcia zakładu pracy”17.

Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w późniejszym orzeczeniu, wskazując, że dla ustalenia daty przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę decydujące znaczenie ma faktyczne objęcie tego zakładu (jego części) we władanie przez nowego pracodawcę. Chwili przejścia nie należy więc wiązać wyłącznie z datą samej czynności prawnej, czyli najczęściej umowy sprzedaży lub decyzji administracyjnej, na podstawie której następuje przejście przedsiębiorstwa18. Mając zatem na względzie, iż określenie daty przejścia zakładu pracy nie jest wcale wedle orzecznictwa jednoznaczne z datą czynności prawnej bądź innego zdarzenia prawnego, natomiast przepisy nie wskazują wprost tego momentu, to w konsekwencji dla przedsiębiorców wiąże się to często z trudnościami natury praktycznej. Przykładowo nieprawidłowe określenie momentu przejścia zakładu pracy może skutkować problemami z określeniem dnia, od którego biegnie termin zgłoszenia pracowników do ubezpieczeń społecznych, bądź do kiedy biegnie dwumiesięczny termin dla pracownika na uprzedzenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W orzecznictwie przyjmuje się, iż w niektórych przypadkach również w razie przejścia całego zakładu pracy na nowego pracodawcę, za zobowiązania wobec przejętych pracowników odpowiadają wspólnie dotychczasowy oraz przejmujący pracodawca. Jako przykład należy wskazać orzeczenie Sądu Najwyższego z 7 października 2004 r.19, w którym uznał on solidarną odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed zwrotnym przejęciem przedsiębiorstwa Ministerstwa Skarbu Państwa oraz syndyka masy upadłości. Powyższy wyjątek od reguły potwierdził także Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 4 kwietnia 2005 r.20, orzekając, że art. 231 k.p. w zakresie, w jakim pomija współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Państwa – zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 w zw. z art. 64 ust. 2 Konstytucji RP.

1.3. Niedopuszczalność wypowiedzenia stosunku pracy

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy, co potwierdza ugruntowana linia orzecznicza wskazująca między innymi, że porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, które zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy w sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, jest nieważne ze względu na sprzeczność z bezwzględnie obowiązującą normą prawa, tj. art. 231 § 1 k.p. Nowy pracodawca nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu pracy, bez względu na fakt wyrażenia zgody przez pracownika na taką zmianę21.

Jednak w związku z przejściem może zaistnieć konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych, np. zlikwidowania niektórych stanowisk, co w konsekwencji może prowadzić do wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikom przejętego zakładu pracy, a w razie braku możliwości dalszego zatrudnienia nawet wypowiedzenia umowę o pracę. Wówczas rozwiązanie umowy pośrednio będzie wiązać się z przejściem zakładu pracy na nowy podmiot.

Samo przejście zakładu pracy nie wiąże się ze zmianą treści ani warunków stosunku pracy, jednakże jeśli przyczyną nie jest samo przejście na nowego pracodawcę, to warunki zatrudnienia mogą zostać zmienione na zasadzie porozumienia stron bądź wypowiedzenia zmieniającego przez nowego pracodawcę. Oznacza to, że pomimo wstąpienia przez nowego pracodawcę w prawa i obowiązki wynikające z uprzednio nawiązanych stosunków pracy, nie musi on nadal zatrudniać pracowników zgodnie z warunkami pracy i płacy wynikającymi z umów o pracę, jeżeli zmieni je z zachowaniem wymaganej przez prawo formy22.

Nadto, jeżeli przejście zakładu pracy nastąpi w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, to umowa ulegnie rozwiązaniu, jeśli nowy pracodawca nie dokona czynności zmierzających do cofnięcia wypowiedzenia przed datą rozwiązania stosunku pracy23. Należy zwrócić uwagę, że przepis art. 231 k.p. nie formułuje także zakazu wypowiadania umów o pracę przez dotychczasowego pracodawcę, pod warunkiem, że przyczyną nie jest samo przejście zakładu pracy na nowy podmiot. Wobec powyższego dotychczasowy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom zatrudnionym w zakładzie podlegającym przejściu, a zasadność tego wypowiedzenia będzie mogła być weryfikowana przez sąd24.

2. Uprawnienia pracowników

W terminie 2 miesięcy, licząc od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, co wiąże się dla pracownika z tym, że takie rozwiązanie odnosi skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Natomiast zgodnie z przyjętym orzecznictwem za „skrócony okres wypowiedzenia”, w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę dla pracownika, który skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, odszkodowanie nie przysługuje. Wskazane powyżej uprawnienie pracownika do rozwiązania umowy jedynie za uprzedzeniem pracodawcy stanowi przejaw wolności pracy oraz ochrony woli pracowników, którzy mają prawo zadecydować o swoim stosunku wiążącym ich z pracodawcą, mimo zmieniających się okoliczności. Bardzo istotnym narzędziem wprowadzonym przez ustawodawcę jest fakt, iż tego rodzaju rozwiązanie umowy odnosi takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, co oznacza, iż pracownik ma wówczas prawo ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych, co należy uznać za pozytywny aspekt prawny. Należy bowiem wskazać, iż przed wprowadzeniem tej regulacji jedynymi legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia na podstawie stosunku pracy było zawarcie porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę, z tym, że ustanie stosunku pracy przez wypowiedzenie mogło narazić pracownika na negatywne następstwa prawne, stąd obecne brzmienie przepisów trzeba ocenić pozytywnie.

Kwestią odrębną jest, iż w tym przypadku zgodnie z dominującą linią orzeczniczą brak jest podstaw do wypłaty odszkodowania dla pracowników, co z kolei, jak się wydaje, ustawodawca słusznie pominął. Bowiem jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 10 października 2000 r.25 nie znajduje uznania to, by „sytuacja prawna pracowników korzystających – na podstawie art. 231 § 1 k.p. – z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podejmujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 k.p.) mogła być zrównana z sytuacją pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W  szczególności niedopuszczalne jest przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali stosunki pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. należy się odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, co mogłoby prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej pracodawców – w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy”. Koresponduje to z ogólnymi regulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wtedy, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego ustawodawca nie uregulował w art. 231 k.p.26.

3. Obowiązki pracodawcy

3.1. Obowiązek informacyjny

Podstawowym obowiązkiem pracodawców w przypadku przejścia zakładu pracy jest przekazanie informacji swoim pracownikom – jeśli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, to dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie zatrudnione osoby o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeżeli u danego pracodawcy działają związki zawodowe, to im przekazywane są te informacje. Przekazanie powyższych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę27, przy czym należy wskazać, iż „brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy”28.

Wobec powyższego niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 231 § 1 k.p. nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części. Niewykonanie tego obowiązku nie stanowi też przeszkody w skorzystaniu przez pracownika z możliwości rozwiązania umowy w trybie art. 231 § 4 k.p.29. Brak zawiadomienia pracownika przez pracodawcę o przejściu zakładu pracy, jego niewłaściwa forma lub treść nie może wywołać negatywnych skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może uniemożliwić pracownikowi rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.

W przypadku gdy warunki zatrudnienia pracowników mają ulec zmianie, a u pracodawcy działają organizacje związkowe, to należy pamiętać, iż pracodawca, który podejmie takie działania, zobowiązany jest do podjęcia negocjacji
z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W sytuacji braku dojścia do porozumienia między stronami we wskazanym terminie, pracodawca może samodzielnie podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając jednak treść ustaleń dokonanych z zakładowymi organizacjami związkowymi w trakcie trwania negocjacji nad zawarciem porozumienia. Pracodawca, niezależnie od zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej, jest zobowiązany poinformować na piśmie także każdego ze swoich pracowników, w tym również pracowników przebywających na urlopach bądź zwolnieniach.

Naruszenie przez pracodawców (lub jednego z nich) obowiązku informacyjnego co prawda nie ma wpływu na przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, to jednak w przypadku, gdy u danego pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, obowiązek ten staje się nie tylko obowiązkiem z k.p., ale także z zakresu zbiorowego prawa pracy, wobec czego sankcje za jego naruszenia są przewidziane w art. 35 ust. 1 pkt 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych30, wskazując na wykroczenie zagrożone karą grzywny albo ograniczenia wolności. W tym miejscu należy wskazać, iż mimo wprowadzenia obowiązku informacyjnego dla pracodawców można spotkać się z głosami ze strony pracowników, że obowiązek ten nie jest dla nich wystarczający, gdyż oświadczenie pracodawców nie obejmuje informacji o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania oraz że nie wiąże pracodawców, bowiem nie stanowi źródła prawa pracy.

3.2. Propozycja nowych warunków pracy dla stosunków pozaumownych

Zgodnie z treścią art. 231 § 5, 6 k.p. pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. W tym miejscu należy wskazać, iż powyższy przepis przyznaje jedynie ograniczoną gwarancję zatrudnienia dla pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa, a zatem gdy stosunek pracy powstaje na podstawie powołania, mianowania, wyboru, bądź spółdzielczej umowy o pracę. Zdaniem prof. M. Gersdorf mimo braku bezpośredniej ochrony tego stosunku pracy przez ustawodawcę, warunki zaproponowane przez pracodawcę w stosunku do tych osób nie mogą jednak zmierzać do niezatrudnienia pracownika31.

Wobec powyższego ustawodawca w odmienny sposób traktuje pracowników, z którymi zostały zawarte umowy o pracę oraz pracowników, których stosunek pracy został zawiązany pozaumownie. Z treści art. 231 § 5 k.p. wynika bowiem jedynie ograniczona gwarancja zatrudnienia dla pracowników „pozaumownych”, przejawiająca się w zobowiązaniu pracodawcy tylko do zaproponowania nowych warunków pracy i płacy tym pracownikom.

Rozwiązaniem, które zasługuje na rozważenie, byłoby wprowadzenie regulacji prawnej, która przewidywałaby równe traktowanie pracowników, których stosunek pracy został nawiązany na podstawie umowy o pracę, jak i osób pracujących na podstawie chociażby spółdzielczej umowy o pracę, powołania, czy mianowania.

3.3. Stosunki cywilnoprawne

Zarówno dla osób wykonujących pracę bądź świadczących usługi na rzecz dotychczasowego zakładu pracy, jak i dla nowego pracodawcy, istotne jest także uregulowanie kwestii osób niebędących pracownikami w rozumieniu k.p., a zatem usługodawców czy zleceniodawców, w sytuacji, gdy nie mamy do czynienia z sukcesją tych praw na podstawie innych przepisów prawa. Istotny jest bowiem fakt, że zakres art. 231 k.p. ich nie obejmuje. Zgodnie z orzecznictwem „Konstrukcja przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
(art. 231 k.p.) ze skutkiem dla przejęcia pracowników zatrudnionych w tym zakładzie lub jego części przez nowego pracodawcę, obejmuje z mocy prawa tylko pracowników (osoby pozostające w stosunku pracy), a nie osoby zatrudnione (świadczące pracę) na podstawie umów cywilnoprawnych. Możliwość przekształceń podmiotowych w stosunkach cywilnoprawnych (np. wynikających z umów) reguluje prawo cywilne (w szczególności ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny32), a nie prawo pracy. Nie można też stosować art. 231 k.p. per analogiam do stosunków prawnych wynikających z umów prawa cywilnego”33.

3.4. Przekazanie akt osobowych

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy również niezwłoczne przekazanie nowemu pracodawcy akt osobowych, a także pozostałej dokumentacji dotyczącej stosunku pracy34. Zazwyczaj dane te są przesyłane z systemu kadrowo-płacowego obecnego pracodawcy do systemu przedsiębiorcy przejmującego pracowników. Zestawienie danych powinno trafić do nowego pracodawcy niezwłocznie, by mógł się wywiązać terminowo ze swych obowiązków.

3.5. Stosowanie układów zbiorowych pracy

Zgodnie z treścią art. 2418 k.p. w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, do pracowników stosuje się postanowienia układu, którymi byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Jak wynika z treści wyroku Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2017 r.35 „utrzymanie przez przejętych pracowników warunków pracy i płacy wynikających poprzednio z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego obowiązującego u poprzednika nie jest następstwem »przeniesienia« mocy obowiązującej tych autonomicznych przepisów prawa pracy na pracodawcę przejmującego pracowników w trybie art. 231 k.p. (o ile nie jest stroną tego porozumienia). Natomiast związanie nowego pracodawcy tymi warunkami wynika
z tego, że stają się one treścią indywidualnych stosunków pracy przejmowanych pracowników. To zaś jest konsekwencją samej instytucji wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy z pracownikami przejmowanego zakładu pracy. Przekształcenie zaś umów o pracę przejętych pracowników w sposób pogarszający warunki ich wynagradzania za pracę w porównaniu z gwarancjami wynikającymi z układu zbiorowego pracy u poprzedniego pracodawcy może być dokonane na podstawie między innymi wypowiedzenia warunków pracy lub płacy”.

Wobec powyższego dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 231 k.p. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy tylko w przypadku, gdy wywołuje to skutek po upływie tego roku36.

Powyższe rozwiązanie z pewnością częściowo zabezpiecza interesy pracowników objętych układem zbiorowym pracy, formułując gwarancje stosowania układu zbiorowego pracy przez rok od przejścia zakładu pracy, niemniej jednak należy wskazać, iż w praktyce regulacje te często zmieniają pozycję prawną osób objętych układem zbiorowym pracy, nie będących pracownikami, tj. osób, z którymi łączy pracodawcę stosunek cywilnoprawny, bądź byłych już pracowników (emerytów i rencistów), których w takim przypadku gwarancje nie obejmują.

3.6. Przejęcie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Artykuł 7 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych37 reguluje kwestię związaną z przejęciem ZFŚS (zwanego dalej „funduszem”). Zasady podziału środków pieniężnych stanowiących równowartość odpisu podstawowego, obciążającego koszty pracodawcy przekazującego, dotyczącego roku, w którym następuje przejście części zakładu pracy, określa porozumienie pracodawców, w którym ustala się także termin przekazania środków. W razie braku odrębnego porozumienia co do terminu przekazania środków, przekazanie nastąpi w ciągu 30 dni od daty przejścia zakładu pracy. W zależności od tego, czy nowy pracodawca jest obowiązany do tworzenia funduszu czy też nie – procedura przejęcia z niego środków wygląda inaczej. W przypadku, gdy nowy pracodawca jest obowiązany do tworzenia funduszu, to jego fundusz przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu dotychczasowego pracodawcy. W sytuacji, gdy nie jest on obowiązany do tworzenia takiego funduszu, pracodawca ten także przejmuje środki, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy dotychczasowego, ale obowiązany jest zgromadzić je na odrębnym rachunku bankowym lub wydzielonym subkoncie. Ewentualna nadwyżka winna być wydatkowana przez pracodawcę na takich samych zasadach jak środki z funduszu.
Fundusz podmiotu przejmującego zakład w części zwiększa się odpowiednio proporcjonalnie do liczby przejmowanych pracowników o równowartość środków pieniężnych funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania funduszu, wedle stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście.

3.7. Obowiązki wobec Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

Pracownicy zakładu, zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, którzy podlegają przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę, na podstawie art. 231 k.p. muszą być przerejestrowani w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. Dotychczasowy pracodawca musi wyrejestrować zatrudnionych do tej pory pracowników za pomocą formularza ZUS ZWUA, natomiast nowy pracodawca obowiązany jest zarejestrować pracowników na nowo za pomocą formularza ZUS ZUA, wpisując odpowiednie kody ubezpieczenia. Jednakże istotne jest, aby na obu dokumentach widniała ta sama data wyrejestrowania oraz zarejestrowania pracowników dla zachowania ciągłości ubezpieczenia. Nie można także zapomnieć o wyrejestrowaniu dopisanych do ubezpieczenia pracownika członków rodziny i ich ponownym zarejestrowaniu w razie takiej potrzeby, na formularzu ZUS ZCNA. Przejęty zakład po wyrejestrowaniu wszystkich ubezpieczonych winien złożyć do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych druk ZUS ZWPA, czyli wyrejestrowanie płatnika składek oraz ZUS ZIPA – zgłoszenie zmiany danych identyfikacyjnych płatnika składek, w którym poda swoje dane oraz dane płatnika przejmującego pracowników38.

3.8. Świadectwo pracy

Na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania39 pracodawca, który wydaje świadectwo pracy pracownikowi przejętemu w trybie art. 231 k.p., jest obowiązany ująć w informacji dotyczącej okresu zatrudnienia tego pracownika okresy zatrudnienia u poprzedniego oraz u przejmującego pracodawcy.

3.9. Umowa o zakazie konkurencji

W przypadku, gdy przejście zakładu pracy następuje w trakcie trwania stosunku pracy, umowa o zakazie konkurencji nadal obowiązuje, gdyż prawa i obowiązki z niej wynikające są prawami i obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy. Natomiast umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać, gdyż obowiązki z niej wynikające nie są obowiązkami ze stosunku pracy. Nie ma przeciwskazań, by umowa o zakazie konkurencji nie mogła być zmieniona na mocy porozumienia stron.

4. Brak faktycznego przejęcia – outsourcing

Przy przejściu zakładu pracy na podstawie art. 231 k.p. należy mieć na względzie, iż przepis ten nie może stanowić samodzielnej podstawy do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Przy ocenie przejęcia zakładu pracy należy przede wszystkim zbadać, czy nowy pracodawca przejął decydującą część pracowników lub majątku (wyposażenia materialnego) przejmowanej jednostki, co wynika zarówno z orzecznictwa Sądu Najwyższego, jak i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej40. Wobec powyższego samo przejście pracowników, w sytuacji gdy jednocześnie nie dochodzi do przejęcia majątku zakładowego nie pozwala na uznanie, iż było ono skutecznie dokonane w rozumieniu art. 231 k.p.

Wobec powyższego przedsiębiorcy, dokonując jedynie transferu pracowników, w szczególności chcąc uniknąć płacenia składek na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, mogą narazić się na uznanie przejścia zakładu pracy za tzw. „pozorny outsourcing pracowniczy”, prowadzący do fikcyjnego przeniesienia pracowników, mimo formalnego ich przejęcia.

„Nie może być mowy o przejęciu zakładu bądź jego części, na podstawie art. 231 k.p., w sytuacji, gdy zawarte umowy - porozumienia dotyczą jedynie transferu pracowników, a nie kontynuacji prowadzonej przez stronę działalności, nie obejmują składników majątkowych służących realizacji zadań, zachowana jest struktura i organizacja zakładu pracy, a spółki outsourcingowe nie sprawują faktycznego kierownictwa nad zatrudnionymi”41.

Brak legalnej definicji outsourcingu oraz kryteriów przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę, jednoznacznie odróżniających przejście części zakładu pracy od outsourcingu, stanowi duże zagrożenie dla przedsiębiorców, których działania mogą prowadzić do błędnego zakwalifikowania danego procesu jako tzw. pozornego outsourcingu pracowniczego, skutkującego orzeczeniem o odpowiedzialności dotychczasowego pracodawcy za niepobrane zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz nieopłacenie składek na ubezpieczenia społeczne.

5. Podsumowanie

Reasumując należy wskazać, iż przejście zakładu pracy bądź jego części wiąże się z doniosłymi skutkami na gruncie prawa pracy, bowiem w konsekwencji prowadzi do przejęcia także obowiązków i odpowiedzialności względem pracowników przejmowanego zakładu już z mocy samego prawa, przy czym do przejścia zakładu pracy może dojść w wyniku bardzo wielu czynności prawnych, w tym przekształceń podmiotowych przedsiębiorców. W związku z tym termin „przejęcie zakładu pracy” należy rozumieć szeroko, jako wszelkie czynności i zdarzenia, które skutkują przejściem na inną osobę zakładu pracy w całości lub w części, bowiem przejęcie zakładu pracy ma miejsce zawsze wówczas, gdy do innej osoby przechodzą składniki majątkowe, z którymi związane było zatrudnienie pracowników, przy czym nie musi być ono zamierzone, gdyż wystarczy sam efekt w postaci faktycznego przejęcia majątku oraz zadań zakładu pracy42.

Obecnie funkcjonujące regulacje prawne, choć jest wśród nich wiele pozytywnych aspektów chroniących interesy pracowników i pracodawców, nadal nie są wystarczające. Mimo wprowadzanych implementacji prawa wspólnotowego w dalszym ciągu krajowe przepisy nie zawierają ani definicji przejścia zakładu pracy i jego części, ani nie określają momentu przejścia zakładu pracy, wprowadzając tym samym niepewność sytuacji prawnej podmiotów objętych restrukturyzacją. W szczególności należy wskazać na brak mechanizmów prawnych chroniących przedsiębiorców usługowych przed uznaniem ich działań za tzw. pozorny outsourcing pracowniczy. Z drugiej strony brak jest wiążącego charakteru oświadczeń pracodawców co do informacji podawanej pracownikom przy przejściu zakładu pracy, skłaniających przedsiębiorców do większej rzetelności tychże informacji, czy gwarancji stosunku pracy pracowników, z którymi ów stosunek został nawiązany na innej podstawie niż umowa o pracę.

Działanie ustawodawcy zobowiązujące pracodawcę jedynie do zaproponowania nowych warunków pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę należy uznać za godzące w interesy pracowników, szczególnie w świetle zakazu dyskryminacji wyrażonego w art. 183a k.p. w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, a także warunków zatrudnienia. Jednocześnie niewątpliwie kontrowersyjna kwestia braku odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, w sytuacji rozwiązania umowy przez pracownika za 7-dniowym uprzedzeniem, mimo krytycznych głosów ze strony środowisk ochrony praw pracowniczych, stanowi wedle Autorki artykułu w pełni zasadny mechanizm ochrony interesów pracodawców.

_____________________________

1 Por. „Encyklopedia Zarządzania”, https://mfiles.pl/pl/index.php/Fuzja.
2 Por. Pojęcie i rodzaje restrukturyzacji przedsiębiorstw, 15 czerwca 2018 r., http://www.russellbedford.pl/aktualnosci/zmiany-w-rachunkowosci/item/332-pojecie-i-rodzaje-restrukturyzacji-przedsiebiorstw.html.
3 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1040.
4 EUR-Lex - 32001L0023.
5 Wyrok SN z 18 kwietnia 2018 r., sygn. akt II PK 53/17.
6 Por. wyrok SN z 13 kwietnia 2010 r., sygn. akt I PK 210/09, OSNP 2011 nr 19-20, poz. 249.
7 Sygn. akt I PRN 15/95 (OSNAP z 1995 r. nr 21, poz. 264).
8 Uchwały SN: z 15 maja 1992 r., sygn. akt I PZP 28/92, z 19 stycznia 1993 r., sygn. akt I PZP 70/92.
9 Sygn. akt VPa 66/13.
10 Por. wyroki SN: z 14 lipca 1993 r., sygn. akt I PRN 77/93, z 16 marca 1994 r., sygn. akt I PRN 4/94, z 14 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 235/11.
11 Sygn. akt III PK 49/09.
12 Sygn. akt II PK 250/13.
13 Wyrok SN z 28 września 1990 r., sygn. akt I PR 251/90.
14 Sygn. akt I PRN 60/95.
15 Podobnie uchwała SN z 16 maja 2001 r., sygn. akt III ZP 9/2001, LexisNexis nr 350954, OSNAPiUS 2001, nr 21, poz. 635.
16 Wyrok SN z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 330/99.
17 Wyrok SN z 30 września 2009 r., sygn. akt II PK 86/09.
18 Wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r., sygn. akt I PK 184/05.
19 Sygn. akt II PZP 11/04.
20 Sygn. akt SK 7/03, OTK-A 2005/4, poz. 34.
21 Wyrok SN z 7 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 269/06.
22 Wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., sygn. akt I PRN 29/24; OSNAP z 1994 r. nr 12, poz. 189.
23 Wyrok SN z 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 101/98; OSNAP z 1999 r. nr 10, poz. 332.
24 Wyrok SN z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 330/99.
25 Sygn. akt III ZP 24/00.
26 Wyrok SN z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PKN 219/01.
27 Art. 231 § 3 k.p.
28 Wyrok SN z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PKN 219/01; wyrok Sądu Rejonowego w Ząbkowicach Śląskich z 23 listopada 2018 r., sygn. akt IV P 59/18.
29 Por. też SN w tezie 2. wyroku z 15 września 2006 r., sygn. akt I PK 75/06, OSNP 2007/17-18, poz. 250.
30 T.j. Dz.U. 2019 poz. 263.
31 Prof. M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, LEX.
32 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1145.
33 Wyrok SN z 2 października 2019 r., sygn. akt II UK 103/18.
34 § 9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
35 Sygn. akt I PK 307/16.
36 Uchwała SN z 8 lutego 2005 r., sygn. akt I PZP 9/04.
37 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1352.
38 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów (Dz.U. 2016 poz. 222; ost. zm. Dz.U. 2017 poz. 319).
39 Dz.U. nr 60 poz. 282 z późn. zm.
40 Wyrok SN z 14 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 235/11.
41 Wyrok SN z 6 czerwca 2019 r., sygn. akt II UK 103/18.
42 Por. wyroki SN: z 10 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 103/04; z 7 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 20/94; z 29 sierpnia 1995 r. sygn. akt I PRN 38/95.

Anna Sulima

Radca prawny, z wieloletnim doświadczeniem w kompleksowej obsłudze podmiotów gospodarczych, głównie średnich i dużych przedsiębiorstw, legitymująca się dodatkowo dyplomem z zarządzania. Posiada doświadczenie zawodowe w zakresie obsługi korporacyjnej spółek, prawa zobowiązań oraz sporów sądowych. Absolwentka Uniwersytetu Gdańskiego, a także Szkoły Prawa Amerykańskiego we współpracy z Georgia State University College of Law, prestiżowym Emory University oraz Uniwersytetem Warszawskim.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

Poradnik antykryzysowy

broszura rb 2020

Specustawa w praktyce

Pandemia tzw. koronawirusa (SARS-CoV-2, COVID-19) zmienia bardzo wiele aspektów prawa. Przepisy mające dać wsparcie pracownikom, przedsiębiorcom, pracodawcom i innym podmiotom gospodarczym, wprowadzone specustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19

Pobierz poradnik

 

Facebook

Twitter

RB__Poland Sprawdź, czy będziesz mógł skorzystać z estońskiego CIT-u - Russell Bedford https://t.co/OX7xDiLWD4
16hreply
RB__Poland VAT na czasopisma specjalistyczne zostaje na poziomie 8% - Russell Bedford https://t.co/wKWLZbkdqR
RB__Poland Od 24 lipca br. obowiązywać będą wyższe opłaty za decyzje o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu. - Russell… https://t.co/LUwuVEeYZC