środa, 18 wrzesień 2019 08:18

Charakter prawny wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie jest świadczeniem obligatoryjnym każdego stosunku pracy, co wynika z art. 22 ustawy1 z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: k.p.). Jest również jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Jednakże niewystąpienie w treści umowy o pracę jednoznacznego odniesienia do wynagrodzenia nie powoduje nieważności tej umowy. Należy wskazać, iż element wynagrodzenia za pracę nie stanowi essentialia negotti stosunku pracy. Niniejsze opracowanie ma na celu przedstawienie znaczenia oraz funkcji wynagrodzenia za pracę w stosunku pracy.

1. Koncepcje wynagrodzenia za pracę

W polskim systemie prawnym nie ma jednolitego pojęcia wynagrodzenia za pracę. Wynika to chociażby z porównania dwóch norm k.p., mianowicie art. 78 k.p. oraz art. 183c § 2 k.p. Przepisy te realizują dwie odmienne funkcje w systemie prawa pracy. Z art. 78 k.p. wynika ekwiwalentny charakter wynagrodzenia („Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy”). Z kolei w art. 183c § 2 k.p. została zaproponowana definicja wynagrodzenia dla potrzeb stosowania zasady równego wynagradzania pracowników za wykonywanie pracy o identycznym charakterze lub wartości („Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”). Pojęcie wynagrodzenia opisane w art. art. 183c § 2 k.p. jest znacznie szersze niż jego propozycja wskazana w art. 78 k.p., której konstrukcja oparta jest na ścisłym związku wynagrodzenia ze stosunkiem pracy i traktowaniu wynagrodzenia jako ekwiwalentu wykonanej pracy.

Stosowanie obu wskazanych koncepcji wynagrodzenia jest uzależnione od kontekstu indywidualnej sprawy. Na przykład nagroda, która zasadniczo nie ma charakteru roszczeniowego, nie będzie traktowana jako wynagrodzenie w znaczeniu art. 78 k.p. Jednakże nie jest wykluczone spojrzenie na nagrodę przez pryzmat art. 183c § 2 k.p. w kontekście niedyskryminujących warunków za pracę. Takie stanowisko zostało dopuszczone w wyroku Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2011 r., w którym przesądzono, iż „nagroda jest wynagrodzeniem (…), co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości”2 .

2. Przedmiot wynagrodzenia za pracę

Artykuł 80 k.p. stanowi, iż: „wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią”. Oznacza to, że przedmiotem wynagrodzenia jest praca, zaś samo pozostawanie w stosunku pracy nie zawsze będzie stanowiło podstawę do uzyskania wynagrodzenia. Takie stanowisko zostało zajęte w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 7 marca 2013 r. Sąd wskazał, iż „jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, to do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego lub postanowienia umowy, które przyznają mu to prawo. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy ma bowiem charakter wypłaty gwarancyjnej, która zawsze musi mieć konkretną podstawę prawną”3 .

Jeśli chodzi o wynagrodzenie, to mimo że jest ustalane najczęściej z góry, jego wypłata następuje dopiero po zakończonej pracy. Należy zaznaczyć, że wina i wadliwe wykonanie pracy w postaci wyprodukowania niejakościowych produktów rzutuje na wypłatę oraz obliczanie wynagrodzenia.

Do rzadkich przypadków należy sytuacja, kiedy pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie za wykonaną pracę. W art. 82 § 1 k.p. wskazuje się, że „za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”.

Prawo dopuszcza sytuację, w której pracownik mógł podjąć starania mające na celu usunięcie wad produktu lub usługi. W takiej sytuacji przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi. Z tym, że za czas przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie jest należne.

3. Odstępstwa przy wynagradzaniu pracy

Tytułem prawnym do obliczania i wypłaty wynagradzania jest wykonana praca. Należy dodać, że zgodnie z art. 100 k.p.: „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Obowiązujące przepisy dopuszczają sytuacje, kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy bądź z powodu przerwy w pracy.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy w następujących przypadkach:

1) niedopuszczenia, bez tytułu prawnego pracownika do pracy, o ile był on gotów do jej świadczenia – przepisy traktują w takich przypadkach samą gotowość na równi z czasem pracy, w trakcie którego pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (art. 128 k.p.),

2) przestoju – nieplanowanej przerwy w funkcjonowaniu zakładu pracy, włączonej do kategorii ryzyka technicznego. Jeżeli w czasie przestoju niezawinionego przez pracownika był on gotów do wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia. Obliczone w ten sposób wynagrodzenie nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § k.p.),

3) przerwy w pracy spowodowanej urlopem wypoczynkowym bądź urlopami okolicznościowymi, a także usprawiedliwionych nieobecności wywołanych zdarzeniami losowymi (np. chorobą czy wypadkiem).

4. Podstawy prawne wynagradzania

Do bezpośrednich podstaw ustalenia wynagrodzenia należy umowa o pracę, która jest źródłem wzajemnych zobowiązań dla stron stosunku pracy. Z art. 29 k.p. wynika, że na treść umowy o pracę składa się określenie stron, rodzaju umowy, daty jej zawarcia, a także warunków pracy i płacy, w tym w szczególności rodzaju pracy, wynagrodzenia, miejsca pracy, wymiaru czasu pracy oraz terminu rozpoczęcia pracy. Pominięcie w treści umowy wynagrodzenia nie czyni czynności nieważną, gdyż jest możliwość ustalenia jego wysokości przy zastosowaniu odpowiednich źródeł, sposobów oraz metod. Swobodę stron co do ustaleń płacowych ograniczają przede wszystkim podstawowe zasady prawa pracy, a zwłaszcza prawo do godziwego wynagrodzenia w części dotyczącej minimalnego wynagrodzenia oraz zasada równości i niedyskryminacji. Jeśli postanowienia umowne o wysokości wynagrodzenia naruszą ustawę z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę4 , to takie postanowienia umowy należy uznać na nieważne i zastosować zamiast nich przepis ustawy określający stawkę minimalnego wynagrodzenia, co wynika z art. 18 § 2 k.p.

Źródłami pośredniego ustalenia wynagrodzenia za pracę są regulaminy wynagradzania oraz układy zbiorowe pracy (art. 78 § 2 k.p.). Przepisy k.p. dają pierwszeństwo układom zbiorowym pracy, zobowiązując pracodawcę do wydania regulaminu wynagrodzenia wtedy, gdy zatrudnia co najmniej 50 pracowników i nie jest objęty układem zbiorowym pracy ponadzakładowym lub zakładowym (art. 772 § 2 k.p.).

W k.p. nie występuje legalna definicja pojęcia „godziwego wynagrodzenia”. Chcąc ustalić znaczenie tegoż pojęcia należy odwołać się do aktów międzynarodowych. W myśl art. 4 Europejskiej Karty Społecznej5 zasada godziwego wynagrodzenia streszcza się m.in. w tym, że pracownik powinien mieć zapewnione:

a) godziwy poziom życia z rodziną,

b) zwiększone wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,

c) jednakowe wynagrodzenie za pracę jednakowej wartości,

d) zezwolenie na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę w warunkach przewidzianych normami ustawowymi lub postanowieniami układowymi, oraz

e) rozsądny okres wypowiedzenia przy rozwiązaniu stosunku pracy.

W dniu 16 czerwca 1997 r. Polska ratyfikowała Europejską Kartę Społeczną. Niestety nie usankcjonowała zapisu dotyczącego kwestii, iż zasada godziwego wynagrodzenia powinna zapewniać pracownikowi godziwy poziom życia z rodziną. Europejska Karta Społeczna za godziwe uznaje wynagrodzenie stanowiące ok. 68% przeciętnego wynagrodzenia w danym kraju.

Realizacja prawa do godziwego wynagrodzenia zależy od sytuacji gospodarczej i społecznej kraju. Przy określaniu jego wysokości można wziąć pod uwagę: okres zatrudnienia, efektywność pracownika, czy posiadane przez niego kompetencje. Brak definicji legalnej godziwego wynagrodzenia powoduje, że pojęcie to jest różnie interpretowane. W kwestii tej wypowiadały się również sądy. W wyroku Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 2010 r. wskazano, iż: „zgodnie z art. 13 k.p., pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Godziwe wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne, uczciwe”6 .

5. Podsumowanie

Zagadnienie wynagrodzenia za pracę oczywiście można badać w znacznie szerszym zakresie. Na przykład z perspektywy minimalnego wynagrodzenia i kryteriów decydujących o jego wzroście, w kontekście godziwego wynagradzania czy nawet metod i systemów wynagradzania. Wynagrodzenie jako element stosunku pracy jest instytucją o wysokim poziomie złożoności. Całościowa analiza wymagałaby odniesienia go do innych instytucji prawa pracy, w szczególności czasu pracy. Jedno jest pewne, iż Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r.7 reguluje kwestię wynagrodzenia za pracę. Ustanawia ona prawo do minimalnego wynagrodzenia. Najwięcej wątpliwości budzi jednak odczytanie istoty godziwego wynagrodzenia. Na końcu warto wskazać, iż nie należy traktować na równi pojęcia wynagrodzenia minimalnego i godziwego. Relacja tych dwóch instytucji w polskim systemie prawnym jeszcze długo będzie stanowić obiekt konfliktów interpretacyjnych.

______________________________________________

1 Dz.U. 2019 poz. 1040.

2 Sygn. akt II PK 169/10.

3 Sygn. akt III APa 29/12.

4 Dz.U. 2018 poz. 2177.

5 Dz.U. 1999 nr 8 poz. 67.

6 Sygn. akt II PK 50/10.

7 Dz.U. Nr 78 poz. 483.

 

Dr Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Gabriel Vilkas

Dr Maciej Chakowski

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.

Przemysław Ciszek

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.

Gabriel Vilkas

Autor jest prawnikiem w C&C Chakowski & Ciszek. Jest specjalistą z zakresu prawnych i podatkowych aspektów zatrudniania w Polsce i na Ukrainie. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Jest absolwentem Szkoły Prawa Ukraińskiego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Posiada zaawansowaną znajomość języka rosyjskiego, ukraińskiego i litewskiego. Zajmuje się projektami doradczymi i szkoleniowymi związanymi z zatrudnieniem i świadczeniem usług w krajach byłego ZSRR. Specjalizuje się w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

O Russell Bedford

broszura rb 2020

Witamy

w gronie niezależnych księgowych, audytorów, doradców podatkowych i konsultantów biznesowych, zrzeszonych w sieci Russell Bedford International. Od ponad 35 lat światowa sieć firm konsultingowych Russell Bedford International zapewnia wiedzę finansową i doradztwo biznesowe podmiotom na wielu różnych rynkach i branżach w każdym zakątku świata.

Pobierz broszurę Russell Bedford

 

Facebook

Twitter

RB__Poland Prawo pracy i ubezpieczenia społeczne w projekcie tarczy antykryzysowej – rozbieżności interpretacyjne - Russell Be… https://t.co/uXJKhdgNy7
22hreply
RB__Poland RT @RussellBedford: Our CEO answers questions on how the network is dealing with the current situation. https://t.co/EmmgMBXpUe
RB__Poland Specustawa dotycząca Tarczy Antykryzysowej – opcje wsparcia w zakresie podatków i poprawki Senatu - Russell Bedford https://t.co/23QitSsNgn
RB__Poland Płynność finansowa w dobie koronawirusa. Darowizna w rodzinie a podatek - Russell Bedford https://t.co/wTDMzHh9MA