piątek, 15 marzec 2019 08:40

Zmiana warunków umowy o pracę

Celem niniejszego opracowania jest przedstawienie regulacji przewidzianych w ustawie z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy1 , służących dokonywaniu zmian w treści umowy o pracę. Głównym zagadnieniem poddanym analizie jest instytucja wypowiedzenia zmieniającego, z której może skorzystać tylko i wyłącznie pracodawca. Zatrudniony może w takiej sytuacji jedynie proponować wprowadzenie bardziej korzystnych postanowień do jego umowy. Nie ma jednak instrumentów prawnych, by samemu złożyć pracodawcy takiego typu wypowiedzenie.

 

Wprowadzenie

W stosunkach pracy niejednokrotnie dochodzi do sytuacji, w których z różnych względów obie strony bądź tylko jedna z nich zainteresowane są zmianą warunków przy zawartej oraz wykonywanej umowie o pracę. Zmiany te często dotyczą wysokości wynagrodzenia, rodzaju świadczonej pracy czy też stanowiska zajmowanego przez pracownika. W celu modyfikacji istniejących warunków o pracę można się posłużyć porozumieniem zmieniającym oraz wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy. Należy pamiętać, iż przepisy k.p. nie zawierają regulacji porozumienia zmieniającego, a jedynie mieszczą w sobie instytucję wypowiedzenia zmieniającego. Mimo tego w praktyce częściej spotykany jest wybór ścieżki porozumienia zmieniającego.

Porozumienie zmieniające

Z art. 11 k.p. wynika, iż nawiązanie stosunku pracy niezależnie od podstawy prawnej tego stosunku wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Z literalnego brzmienia wskazanego przepisu mogłoby wynikać, że konieczność złożenia zgodnych oświadczeń woli odnoszących się do ustaleń warunków pracy i płacy znajduje zastosowanie wyłącznie w momencie zawarcia umowy o pracę. Jednakże tak rygorystyczna interpretacja tego przepisu nie wyklucza możliwości dokonywania modyfikacji umowy będącej podstawą istnienia stosunku pracy w drodze składania oświadczeń woli w trakcie zatrudnienia. Owa możliwość wynika z art. 300 k.p., który stanowi, iż w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny2 (dalej: k.c.), jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Kluczowym przepisem będącym źródłem pomocniczym dla stosunków pracy jest art. 3531 k.c., który statuuje zasadę swobody umów, a tym samym obejmuje zakresem swojej regulacji instytucję porozumienia zmieniającego.

Z art. 29 § 4 k.p. wynika obowiązek dokonywania zmian umowy o pracę w formie pisemnej. Należy pamiętać, iż ów obowiązek nie został obwarowany przez ustawodawcę sankcją nieważności, gdyby nie dochowano formy pisemnej. Zatem modyfikacja umów o pracę dopuszczalna jest w formie ustnej czy poprzez dokonanie tzw. czynności dorozumianych (konkludentnych). Argumentacja taka została potwierdzona w wyroku Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1997 r.3 . Niezawarcie porozumienia zmieniającego z zachowaniem formy pisemnej często mogłoby skutkować powstaniem sporów dotyczących autentycznej treści stosunku pracy. Podstawą prawną do kreowania roszczenia w takiej sytuacji będzie art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego4 , na podstawie którego można żądać ustalenia na drodze sądowej istnienia czy też nieistnienia stosunku prawnego (pracy). Ciekawostką wartą uwagi jest to, że w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika nie stosuje się przepisów, które ograniczają dopuszczalność dowodu ze świadków i przesłuchania stron, jak to jest w sytuacji klasycznych spraw cywilnych w razie niedochowania formy pisemnej ad probationem.

Strony, decydując się na zawarcie porozumienia zmieniającego, mogą odroczyć moment rozpoczęcia obowiązywania skutku zmieniającego. Gdyby nie doszło do wyraźnego oznaczenia momentu obowiązywania tego skutku, należy uznać, iż miarodajnym będzie moment zawarcia tego porozumienia w wybranej stronami formie. Nie należy wykluczać możliwości, iż nowo zawarte porozumienie będzie mniej korzystne dla pracownika niż obecnie wiążąca umowa o pracę. Jednakże tym granicznym rozwiązaniem będzie minimalny standard ochrony wyznaczony przez przepisy k.p. Nie ma żadnych przeszkód, by zmianami objęte zostały osoby podlegające tzw. szczególnej ochronie stosunku pracy, np. ciężarne kobiety, osoby będące członkami związku zawodowego lub pracownicy w wieku przedemerytalnym. Wskazówką ostrzegawczą może być dopuszczalność zmiany umowy o pracę na umowę cywilnoprawną w drodze porozumienia stron pierwotnego stosunku pracy, co zostało potwierdzone w wyroku SN z 18 lipca 2012 r.5 .

Wypowiedzenie zmieniające

Instytucja wypowiedzenia zmieniającego uprawnia pracodawcę w drodze jednostronnej czynności prawnej do zmiany warunków pracy i płacy pracownika. Przepisy regulujące tę możliwość zostały zawarte wart. 42 § 1-3 k.p. Poprzez wypowiedzenie zmieniające możliwa jest więc w zasadzie zmiana wszystkich warunków umowy o pracę. Niedopuszczalna natomiast jest zmiana rodzaju umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W wyroku SN z 28 kwietnia 1994 r.6 wyeliminowana została możliwość zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony. Jednakże za dopuszczalnością takiego typu zmiany można mówić przy opcji z wykorzystaniem porozumienia zmieniającego.

W art. 29 k.p. zostały zawarte tzw. istotne warunki umowy o pracę, o których możemy mówić, gdy pracodawca decyduje się je zmienić, korzystając ze ścieżki wypowiedzenia zmieniającego. Do katalogu tych warunków należą: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy czy też zmiana wynagrodzenia na niekorzyść pracownika. Strony mogą także wprowadzić inne uznawane przez siebie warunki, podlegające kwalifikacji w kategorii istotności. Klasycznym przykładem dodatkowego warunku istotnego może być np. wydłużony wymiar urlopu wypoczynkowego lub zwiększona wypłata zasiłku chorobowego. Rozgraniczenie pomiędzy warunkami umowy o pracę uznawanymi przez prawodawcę za istotne bądź nieistotne nie jest kwestią oczywistą, ale newralgiczną. Ciekawe rozważania na temat w.w. delimitacji pojęciowej zostały zawarte w wyroku SN z 7 września 1999 r., gdzie sąd wskazał, „iż zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony zgodnie potraktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy”7 .

Pracodawca chcąc skorzystać z instytucji wypowiedzenia zmieniającego powinien zaproponować nowe warunki pracownikowi na piśmie. Wypowiedzenie złożone w formie pisemnej powinno zawierać nie tylko elementy umowy o pracę podlegające zmianie, ale także nowe, skonkretyzowane warunki pracy.

Z art. 42 § 3 k.p. wynika, iż w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. W piśmie pracodawcy adresowanym do pracownika powinno zostać zawarte pouczenie w tej sprawie. Gdyby jednak pominięto owe pouczenie, daje to pracownikowi prawo złożenia do końca okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Pracodawca jest zatem zobligowany pouczyć osobę zatrudnioną, iż do połowy okresu wypowiedzenia jest uprawniona do składania oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków. Pracownik może wybrać dowolną formę złożenia takiego oświadczenia. Gdyby pracownik nie złożył oświadczenia w terminie wskazanym w ustawie, uznaje się, iż wyraził zgodę na zmienione warunki pracy, tzw. domniemanie zgody pracownika. W wyroku SN z 23 listopada 2007 r.8 przedstawiono twierdzenie, iż wypowiedzenie zmieniające ma skutek działający na przyszłość, nigdy w odniesieniu do przeszłości.

W sytuacji, gdy pracownik nie zaakceptował wypowiedzenia, składając stosowne oświadczenie, wypowiedzenie zmieniające z mocy prawa ulega przekształceniu w tzw. wypowiedzenie o charakterze definitywnym, co w ostateczności wywiera skutek rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Do wypowiedzenia zmieniającego należy stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Co w konsekwencji implikuje posługiwanie się przepisami o okresie i terminach wypowiedzenia, przeprowadzenie konsultacji z zakładową organizacją związkową, radą pracowników oraz innymi pracownikami objętymi szczególną ochroną stosunku pracy.

Przykładowo można przedstawić następujące okresy wypowiedzenia zmieniającego dla umowy na czas nieokreślony:

2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;

1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy;

3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Przyczyny wypowiedzenia w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy. Na pracodawcy nie spoczywa obowiązek zadbania o przystąpienie pracownika we właściwym czasie do egzaminów, od wyniku których zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy. Teza ta została potwierdzona w wyroku SN z 6 października 1998 r.9 . Nieuzasadniona ekonomicznie podwyżka płac, dokonana bezpośrednio przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, może uzasadniać wypowiedzenie przez niego warunków wynagrodzenia. Takie stwierdzenie zostało potwierdzone w wyroku SN z 13 kwietnia 2000 r.10. Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej. Konstatacja tych twierdzeń znalazła się w wyroku SN z 16 maja 2001 r.11.

______________________________________________________

1 T.j. Dz.U. 2018 poz. 917, dalej k.p.

2 T.j. Dz.U. 2018 poz. 1025.

3 Sygn. akt I PKN 232/97.

4 T.j. Dz.U. 2018 poz. 1360.

5 Sygn. akt I UK 90/12.

6 Sygn. akt I PZP 52/93.

7 Sygn. akt I PKN 265/99.

8 Sygn. akt II PK 97/07.

9 Sygn. akt I PKN 368/98.

10 Sygn. akt I PKN 302/99.

11 Sygn. akt I PKN 608/00

Dr Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Gabriel Vilkas

Dr Maciej Chakowski

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.

Przemysław Ciszek

Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.

Gabriel Vilkas

Autor jest prawnikiem w C&C Chakowski & Ciszek. Jest specjalistą z zakresu prawnych i podatkowych aspektów zatrudniania w Polsce i na Ukrainie. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Jest absolwentem Szkoły Prawa Ukraińskiego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Posiada zaawansowaną znajomość języka rosyjskiego, ukraińskiego i litewskiego. Zajmuje się projektami doradczymi i szkoleniowymi związanymi z zatrudnieniem i świadczeniem usług w krajach byłego ZSRR. Specjalizuje się w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

RB Magazine

RB Magazine numer 55

Tematy na czasie to split payment, raportowanie MDR, nowa matryca stawek VAT. Zmianom przyglądamy się na bieżąco na naszym portalu i w mediach społecznościowych. W magazynie podsumowujemy najważniejsze z nich, a także zwracamy uwagę na takie, które są równie ważne, ale niekoniecznie „medialne”.

Pobierz najnowszy RB Magazine

 

Facebook

Twitter

RB__Poland Zapraszamy na wyjątkowe śniadanie podatkowe z Belgijską Izbą Biznesu - Russell Bedford Poland https://t.co/TFGcpqEmac
5hreply
RB__Poland Uzyskanie zgody organu spółki na dokonanie czynności prawnej przez spółkę jest również w interesie kontrahenta - Ru… https://t.co/RB8RGXVIQq
RB__Poland Dodatkowe informacje ws. wykazu podatników VAT - Russell Bedford Poland https://t.co/5JGinMFPtd
RB__Poland Russell Bedford na konferencji #Mazurytobiznes. Zobacz fotorelację: https://t.co/mHMjo3qHDd https://t.co/uh8ru9j9dt