poniedziałek, 01 październik 2018 15:58

Czy ochrona trwałości stosunku pracy pracownika działa również w sytuacji zwolnień grupowych?

Jednym z powszechnie przyjętych standardów w prawie pracy krajów europejskich jest ochrona trwałości stosunku pracy pracowników narażonych z różnych powodów na podwyższone ryzyko rozwiązania stosunku pracy wbrew ich woli, z powodów będących w istocie rzeczy zakazaną dyskryminacją tych kategorii zatrudnionych osób. Dotyczy to w szczególności pracowników będących rodzicami czy pełniących funkcje związane z reprezentowaniem interesów pracowników przed pracodawcą. Jednakże zdarzają się sytuacje, gdy od redukcji zatrudnienia może zależeć „być albo nie być” przedsiębiorstwa z poważnymi problemami finansowymi. Czy także w takiej sytuacji stosuje się wszystkie przepisy gwarantujące trwałość stosunku pracy?

Wprowadzenie

Artykuł 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 13 marca 2003 r. 1 (dalej: Ustawa) wprowadza pewne ograniczenia w zakresie możliwości rozwiązania stosunku pracy z niektórymi pracownikami w ramach procesu zwolnień grupowych. W przypadku pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe, wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w czasie urlopu, a także z powodu innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jest możliwe w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy wskazać, iż wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w ww. wymienionych sytuacjach jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca może jedynie w ramach procedury zwolnień grupowych wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

1) któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;

2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

5) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

6) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

7) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

8) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

9) będącemu społecznym inspektorem pracy;

10) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

11) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji 2, przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy powyżej wskazanych osób powoduje obniżenie ich wynagrodzenia, to pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, także dodatek wyrównawczy.

Urlop wychowawczy

W art. 1868 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy 3 ustawodawca wskazał, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jednocześnie sytuacja osób na urlopach wychowawczych nie została wprost uregulowana w Ustawie.

Możemy jedynie odwołać się tutaj do jej art. 5 ust 3, zgodnie z którym wypowiedzenie umowy o pracę w ramach procedury zwolnień grupowych jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące. Przepis ten ma charakter przepisu szczególnego względem wyżej wskazanej ogólnej regulacji art. 1868 § 1 pkt 1 k.p..

Wynika więc z tego, iż w sytuacji zwolnień grupowych nie jest konieczna likwidacja albo ogłoszenie upadłości pracodawcy aby wypowiedzieć umowę o pracę osobie na urlopie wychowawczym. Podobnie twierdzi także K. Walczak 4. Również takie zdanie mają R. Lisicki i M. Frączek 5.

Warto przytoczyć tutaj twierdzenie Sądu Najwyższego z uchwały z 15 lutego 2006 roku.6, iż przepisy Ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1868 § 2 k.p., a więc likwidacja albo upadłość pracodawcy.

Podobnie Sąd Najwyższy odniósł się również do osób, które na podstawie art. 1867 k.p., będąc uprawnione do skorzystania z urlopu wychowawczego, składają pracodawcy wniosek o obniżenie ich wymiaru czasu pracy do nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z art. 1868 § 1 pkt 2 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy występują przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd Najwyższy uznał, iż „jeżeli pracodawca prawidłowo zastosował do pracownicy postanowienia regulaminu zwolnień grupowych i zwolnił ją zgodnie z ustalonymi przez siebie zasadami redukcji zatrudnienia, nie podlega ona ochronie z art. 1868 k.p., ponieważ ochronę tę wyłącza art. 5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Regulacja z art. 1868 k.p. nie wyklucza wyłączenia ochrony pracownika korzystającego z obniżenia wymiaru czasu pracy przez przepisy szczególne, w tym przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników” 7.

Wynika więc z powyższego, iż osoby korzystające z urlopów wychowawczych, jak również te korzystające z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. powinny być traktowane tak samo w ramach procedury zwolnień grupowych. Należy pamiętać, iż oznacza to, że w ramach zwolnień grupowych mechanizmy trwałości stosunku pracy nie mają zastosowania wobec pracownika na urlopie wychowawczym, jeżeli trwa on dłużej niż trzy miesiące. Tego zdania jest również K. Baran 8.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy 9, wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego, w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż trzy miesiące, jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Gdy urlop jest krótszy, to dopuszczalne jest tylko wypowiedzenie zmieniające. Przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia jest wymiar urlopu wychowawczego udzielonego pracownikowi (co najmniej 3 miesiące), a wypowiedzenie jest dopuszczalne „w czasie” tego urlopu.

W trakcie procedury zwolnień grupowych istnieje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę osobom, którym udzielono urlopu wychowawczego na co najmniej 3 miesiące. Wypowiedzenie może zostać takiemu pracownikowi wręczone nawet wtedy, jeżeli nie upłynęły 3 pierwsze miesiące urlopu wychowawczego, ale pracownik wnioskował uprzednio o co najmniej 3 miesiące takiego urlopu. Dotyczy to także osób, które wnioskowały na podstawie art. 1867 k.p. o obniżenie wymiaru czasu pracy.

Niezdolność do pracy spowodowana chorobą

Zgodnie z art. 5 ust 3 Ustawy, wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. niezdolność do pracy z powodu choroby), jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest możliwe w ramach procedury zwolnień grupowych. W celu wyjaśnienia pojęcia „okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia” należy odwołać się do art. 53 k.p.

Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w czasie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pracownik, który jest niezdolny do pracy z powodu choroby, nie może otrzymać wypowiedzenia definitywnego w ramach procedury zwolnień grupowych, jeżeli nie upłynęły jeszcze okresy ochronne wskazane w art. 53 k.p. Jednakże może otrzymać on wypowiedzenie zmieniające jego warunki pracy lub płacy.

Ochrona przedemerytalna

Zgodnie z art. 5 ust 5 pkt 1 Ustawy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jeżeli ta przesłanka została przez pracownika spełniona, to pracodawca w ramach procedury zwolnień grupowych nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę w formule definitywnej. Możliwe będzie jedynie wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy lub płacy.

Należy także pamiętać, iż art. 39 k.p., który jest pierwotnym źródłem regulacji o ochronie przedemerytalnej, przeniesionym później na grunt Ustawy, wprowadza jedynie zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie ochronnym, a nie rozwiązywania. W związku z tym nie znajdzie on zastosowania w odniesieniu do wypowiedzenia złożonego pracownikowi przed rozpoczęciem okresu ochronnego, którego termin zakończenia przypada już w czasie trwania tego okresu. Tak twierdzi też P. Wąż10.

Ponadto zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego „ochrona trwałości stosunku pracy pracownika w wieku przedemerytalnym polega na zakazie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy w oznaczonym okresie, a nie na zakazie wystąpienia w tym okresie skutku wypowiedzenia (czyli rozwiązania stosunku pracy) złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego.

Innymi słowy, art. 39 k.p. nie zakazuje wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę przed rozpoczęciem okresu ochronnego, choćby rozwiązanie nastąpiło w czasie tego okresu”11.

Ciąża i urlopy macierzyńsko-rodzicielskie

Zgodnie z art. 5 ust 5 pkt 1 Ustawy, w okresie objęcia szczególną ochroną pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (pracownika). Ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje również pracowników w okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.

Powyżej opisanej ochrony nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

Jednocześnie należy pamiętać, iż pracownica w ciąży, której umowa o pracę zawarta na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Odpowiedniemu przedłużeniu ulega także związana z tym ochrona trwałości stosunku pracy. Zasada ta nie ma zastosowania do pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Należy pamiętać o tym, że zgodnie z twierdzeniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 2 czerwca 1995 r.12 „wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia”.Rozumowanie to miałoby też zastosowanie w sytuacji wypowiedzenia umowy w ramach zwolnień grupowych.

Pracownicy korzystający z ochrony przewidzianej w art. 177 k.p. nie mogą otrzymać wypowiedzenia definitywnego w ramach procedury zwolnień grupowych. Możliwe będzie jedynie wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy lub płacy.

Podsumowanie

Odnosząc się do wszystkich wyżej omówionych sytuacji szczególnych należy przytoczyć twierdzenie Sądu Najwyższego z wyroku z 23 czerwca 2010 r.13, zgodnie z którym „w razie zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć definitywnie (a nie tylko zmieniająco) umowę o pracę pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie z mocy przepisu odrębnego (art. 5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), niewymienionemu w art. 5 ust. 5 tej ustawy, choćby nie nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwdacja pracodawcy”.

Wynikałoby więc z tego, iż ewentualne ochrony trwałości stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych są możliwe jedynie w przypadkach wyraźnie wskazanych w art. 5 ust. 5 Ustawy.

1 Dz.U. 2016 poz. 1474.

2 Dz.U. 2006 Nr 79 poz. 55.

3 Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2018 poz. 917, dalej k.p.

4 K. Walczak [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, red. J. Wratny, K. Walczak, Warszawa 2009.

5 R. Lisicki, M. Frączek, Rozwiązanie stosunku pracy – przyczyny niedotyczące pracownika, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2010.11.42.

6 Sygn. II PZP 13/05, OSNAPiUS 2006 nr 21-22, poz. 315, str. 889.

7 Wyrok SN z 24 października 2012 r., sygn. I PK 126/12, Legalis.

8 K. W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2010.

9 Wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 39/96, OSNAPiUS 1997 nr 14, poz. 252.

10 P. Wąż w: Kodeks pracy. Komentarz, red. K. Walczak, Warszawa 2013.

11 Wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. III PK 94/05, Legalis.

12 Sygn. I PRN 23/95, OSNAPiUS 1995 nr 22, poz. 276.

13 Sygn. akt II PK 21/10, MoPr 2010 nr 12, str. 618.

 

Przemysław Ciszek

Autor jest radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.

Kariera

Chcesz rozpocząć karierę w dynamicznej międzynarodowej, prężnie rozwijającej się organizacji, stawiasz na rozwój zawodowy, sukces i karierę – prześlij do nas swoją aplikację, nie omijamy żadnego życiorysu!

Aktualne oferty pracy

Skontaktuj się z nami

Wykorzystywanie treści

Wszelkie prawa do treści zawartych w magazynie są zastrzeżone, o ile nie zostało w sposób wyraźny zaznaczone inaczej. Użytkownik może korzystać z zasobów magazynu jedynie w zakresie dozwolonego użytku, wyznaczonego przepisami ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W szczególności zabronione jest dokonywane bez uprzedniej pisemnej zgody Russell Bedford, kopiowanie, modyfikowanie czy transmitowanie elektronicznie lub w inny sposób jakiejkolwiek części magazynu.

RB Magazine

RB Magazine numer 48

Powoli zapowiadane zmiany wymierzone w przestępców podatkowych stają się faktem. I zgodnie z przewidywaniami uderzają rykoszetem w uczciwie prowadzone firmy. STIR funkcjonuje już od kilku miesięcy i nie jest wolny od wad. Analizując transakcje bankowe, wybiera te, które wyglądają podejrzanie.

Pobierz najnowszy RB Magazine

 

Facebook

Twitter

RB__Poland McDoland's zakrztusił się burgerem od SuperMaca - gigant przegrywa spór o znak towarowy przez niewystarczający mate… https://t.co/vNvMEMbTUL
RB__Poland ,,Miłość jest jak biznes - to nie chwilowe zauroczenie, ale długotrwałe budowanie relacji pomiędzy partnerami." Zes… https://t.co/Q8qyu3OH9N
RB__Poland Znak towarowy jako jeden z podstawowych elementów strategii biznesowej przedsiębiorstw  - Russell Bedford Poland https://t.co/g2VlH4GuRl
RB__Poland Organ udzielający indywidualnej interpretacji podatkowej także posiada obowiązek oceny zgodności prawa krajowego z… https://t.co/OpWp5lL1DD