Wyjaśniająco wskazać należy, że o izolacji w warunkach domowych mówimy w odniesieniu do osoby chorej z przebiegiem choroby zakaźnej, gdy jednocześnie nie musi ona przebywać w szpitalu. Kwarantanna dotyczy natomiast osób zdrowych, które zostały narażone na zarażenie. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 kwietnia 2020 r. (aktualizowane) doprecyzowuje, że obowiązkowej izolacji lub izolacji w warunkach domowych podlegają osoby ze stwierdzonym zakażeniem SARS-CoV-2 lub chorobą COVID-19, a także z podejrzeniem zakażenia lub zachorowania, wobec których nie zastosowano obowiązkowej hospitalizacji.
Wykładania celowościowa wprowadzonych przepisów wskazywałaby na to, że pracownik na izolacji nie powinien świadczyć pracy, gdyż pracownik taki traktowany jest jako niezdolny do pracy
Analizując obowiązujące uregulowania dotyczące sytuacji pracowników w związku z odbywaniem izolacji domowej, stwierdzić należy, że umożliwienie świadczenia pracy z domu osobom objętym izolacją odbywa się na ryzyko pracodawcy. Ustawa z 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19 wprowadza istotne zmiany w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tj. nową definicję sytuacji zrównanych z niezdolnością do pracy z powodu choroby (art. 6 ust. 2). W nowym brzmieniu, taką sytuacją jest m.in. niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Powyższa zmiana podyktowana jest rzecz jasna rosnącą liczbą zachorowań i związaną z tym niewydolnością służby zdrowia oraz inspekcji sanitarnej. Na mocy przywołanej ustawy na czas izolacji nie wydaje się już L4, a na czas kwarantanny – decyzji inspekcji sanitarnej. Oba przypadki są zgodnie z prawem traktowane jako niezdolność do pracy. Jednak ustawodawca wprowadził wyjątek od powyżej zasady, polegające uprawnieniu do wykonywania pracy zdalnej, lecz wyłącznie w przypadku kwarantanny. Zgodnie z nowymi przepisami, pracownicy i inni zatrudnieni poddani obowiązkowej kwarantannie mogą pracować zdalnie za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego. Pracujący na kwarantannie nie uzyska wówczas wynagrodzenia chorobowego ani zasiłku chorobowego, a po prostu wynagrodzenie za pracę. W ustawie nie przewidziano adekwatnej możliwości dla osób objętych izolacją domową. Zatem wykonywanie pracy zdalnej w czasie izolacji wydaje się nieuprawnione w rozumieniu przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
W takiej bowiem sytuacji uzgodnienie z pracownikiem, że w czasie izolacji będzie pracował zdalnie, naraża pracodawcę na ryzyka związane m.in. z kontrolami inspekcji pracy czy późniejszymi roszczeniami pracowników w przypadku gdy ZUS odmówi im prawa do wynagrodzenia chorobowego bądź zasiłku chorobowego. Zgoda pracownika na pracę zdalną jest w tym przypadku irrelewantna.
Zatem jeśli pracodawca kieruje pracownika do pracy zdalnej mimo odbywania przez pracownika izolacji domowej ponosi on opisane powyżej ryzyko. Ryzyko przyjmuje także pracownik, gdyż może mieć problem z przyznaniem zasiłku chorobowego w sytuacji, gdy później objawy choroby wystąpią później i nie będzie on już zdolny do świadczenia pracy. Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Pozbawienie ubezpieczonego prawa do zasiłku chorobowego następuje za cały czas niezdolności spowodowanej taką przyczyną.
Z uwagi na powyższe najbezpieczniejszym rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika na izolacji, będzie powstrzymanie się od świadczenia pracy podczas izolacji w związku z zachorowaniem. W takim przypadku pracownik będzie miał prawo do otrzymania wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego.
Z drugiej strony należy jednak zauważyć, że nie ma aktualnie takiej normy prawnej, z której wynikałoby, że pracownik chorujący na COVID-19 ma zakaz świadczenia pracy, oczywiście z zachowaniem rygorów reżimu sanitarnego i pod warunkiem, że jego stan zdrowia na to pozwala. Jedyną oczywistą konsekwencją jest bowiem utrata prawa do zasiłku chorobowego jednak w przypadku świadczenia pracy i tak pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę na normalnych zasadach.
Niemniej zauważyć należy, że wykładania celowościowa wprowadzonych przepisów wskazywałaby na to, że pracownik na izolacji nie powinien świadczyć pracy, gdyż pracownik taki traktowany jest jako niezdolny do pracy. Zatem decydując się na świadczenie pracy w okresie izolacji pracownik musi liczyć się z tym, że w przypadku nagłego pogorszenia stanu zdrowia, ZUS odmówi mu prawa do świadczeń za cały okres niezdolności do pracy.
Autor: Michał Wasilenko
Adwokat, Senior Associate w Departamencie Prawnym, członek Izby Adwokackiej w Lublinie, absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie. Specjalizuje się w prawie spółek handlowych oraz w prawie cywilnym.
