Czy ochrona trwałości stosunku pracy pracownika działa również w sytuacji zwolnień grupowych?

Jednym z powszechnie przyjętych standardów w prawie pracy krajów europejskich jest ochrona trwałości stosunku pracy pracowników narażonych z różnych powodów na podwyższone ryzyko rozwiązania stosunku pracy wbrew ich woli, z powodów będących w istocie rzeczy zakazaną dyskryminacją tych kategorii zatrudnionych osób.

Dotyczy to w szczególności pracowników będących rodzicami czy pełniących funkcje związane z reprezentowaniem interesów pracowników przed pracodawcą. Jednakże zdarzają się sytuacje, gdy od redukcji zatrudnienia może zależeć „być albo nie być” przedsiębiorstwa z poważnymi problemami finansowymi.

Czy także w takiej sytuacji stosuje się wszystkie przepisy gwarantujące trwałość stosunku pracy?

Wprowadzenie

Artykuł 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 13 marca 2003 r. 1 (dalej: Ustawa) wprowadza pewne ograniczenia w zakresie możliwości rozwiązania stosunku pracy z niektórymi pracownikami w ramach procesu zwolnień grupowych. W przypadku pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe, wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w czasie urlopu, a także z powodu innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jest możliwe w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy wskazać, iż wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w ww. wymienionych sytuacjach jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca może jedynie w ramach procedury zwolnień grupowych wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

• 1) któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;
• 2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
• 3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
• 4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
• 5) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
• 6) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
• 7) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
• 8) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
• 9) będącemu społecznym inspektorem pracy;
• 10) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

1. będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji 2 , przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy powyżej wskazanych osób powoduje obniżenie ich wynagrodzenia, to pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, także dodatek wyrównawczy.

Urlop wychowawczy

W art. 1868 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy 3 ustawodawca wskazał, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jednocześnie sytuacja osób na urlopach wychowawczych nie została wprost uregulowana w Ustawie.

Możemy jedynie odwołać się tutaj do jej art. 5 ust 3, zgodnie z którym wypowiedzenie umowy o pracę w ramach procedury zwolnień grupowych jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące. Przepis ten ma charakter przepisu szczególnego względem wyżej wskazanej ogólnej regulacji art. 1868 § 1 pkt 1 k.p..

Wynika więc z tego, iż w sytuacji zwolnień grupowych nie jest konieczna likwidacja albo ogłoszenie upadłości pracodawcy aby wypowiedzieć umowę o pracę osobie na urlopie wychowawczym. Podobnie twierdzi także K. Walczak 4 . Również takie zdanie mają R. Lisicki i M. Frączek 5 .

Warto przytoczyć tutaj twierdzenie Sądu Najwyższego z uchwały z 15 lutego 2006 roku.6, iż przepisy Ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1868 § 2 k.p., a więc likwidacja albo upadłość pracodawcy.

Podobnie Sąd Najwyższy odniósł się również do osób, które na podstawie art. 1867 k.p., będąc uprawnione do skorzystania z urlopu wychowawczego, składają pracodawcy wniosek o obniżenie ich wymiaru czasu pracy do nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z art. 1868 § 1 pkt 2 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy występują przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd Najwyższy uznał, iż „jeżeli pracodawca prawidłowo zastosował do pracownicy postanowienia regulaminu zwolnień grupowych i zwolnił ją zgodnie z ustalonymi przez siebie zasadami redukcji zatrudnienia, nie podlega ona ochronie z art. 1868 k.p., ponieważ ochronę tę wyłącza art. 5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r.

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Regulacja z art. 1868 k.p. nie wyklucza wyłączenia ochrony pracownika korzystającego z obniżenia wymiaru czasu pracy przez przepisy szczególne, w tym przepisy ustawy z 13 marca 2003 r.

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników” 7 .

Wynika więc z powyższego, iż osoby korzystające z urlopów wychowawczych, jak również te korzystające z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. powinny być traktowane tak samo w ramach procedury zwolnień grupowych. Należy pamiętać, iż oznacza to, że w ramach zwolnień grupowych mechanizmy trwałości stosunku pracy nie mają zastosowania wobec pracownika na urlopie wychowawczym, jeżeli trwa on dłużej niż trzy miesiące. Tego zdania jest również K. Baran 8 .

Jak stwierdził Sąd Najwyższy 9 , wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego, w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż trzy miesiące, jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Gdy urlop jest krótszy, to dopuszczalne jest tylko wypowiedzenie zmieniające. Przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia jest wymiar urlopu wychowawczego udzielonego pracownikowi (co najmniej 3 miesiące), a wypowiedzenie jest dopuszczalne „w czasie” tego urlopu.

W trakcie procedury zwolnień grupowych istnieje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę osobom, którym udzielono urlopu wychowawczego na co najmniej 3 miesiące. Wypowiedzenie może zostać takiemu pracownikowi wręczone nawet wtedy, jeżeli nie upłynęły 3 pierwsze miesiące urlopu wychowawczego, ale pracownik wnioskował uprzednio o co najmniej 3 miesiące takiego urlopu. Dotyczy to także osób, które wnioskowały na podstawie art. 1867 k.p. o obniżenie wymiaru czasu pracy.

Niezdolność do pracy spowodowana chorobą

Zgodnie z art. 5 ust 3 Ustawy, wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. niezdolność do pracy z powodu choroby), jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest możliwe w ramach procedury zwolnień grupowych. W celu wyjaśnienia pojęcia „okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia” należy odwołać się do art. 53 k.p.

Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w czasie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pracownik, który jest niezdolny do pracy z powodu choroby, nie może otrzymać wypowiedzenia definitywnego w ramach procedury zwolnień grupowych, jeżeli nie upłynęły jeszcze okresy ochronne wskazane w art. 53 k.p. Jednakże może otrzymać on wypowiedzenie zmieniające jego warunki pracy lub płacy.

Ochrona przedemerytalna

Zgodnie z art. 5 ust 5 pkt 1 Ustawy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jeżeli ta przesłanka została przez pracownika spełniona, to pracodawca w ramach procedury zwolnień grupowych nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę w formule definitywnej. Możliwe będzie jedynie wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy lub płacy.

Należy także pamiętać, iż art. 39 k.p., który jest pierwotnym źródłem regulacji o ochronie przedemerytalnej, przeniesionym później na grunt Ustawy, wprowadza jedynie zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie ochronnym, a nie rozwiązywania. W związku z tym nie znajdzie on zastosowania w odniesieniu do wypowiedzenia złożonego pracownikowi przed rozpoczęciem okresu ochronnego, którego termin zakończenia przypada już w czasie trwania tego okresu. Tak twierdzi też P. Wąż10.

Ponadto zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego „ochrona trwałości stosunku pracy pracownika w wieku przedemerytalnym polega na zakazie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy w oznaczonym okresie, a nie na zakazie wystąpienia w tym okresie skutku wypowiedzenia (czyli rozwiązania stosunku pracy) złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego.

Innymi słowy, art. 39 k.p. nie zakazuje wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę przed rozpoczęciem okresu ochronnego, choćby rozwiązanie nastąpiło w czasie tego okresu” 11 .

Ciąża i urlopy macierzyńsko-rodzicielskie

Zgodnie z art. 5 ust 5 pkt 1 Ustawy, w okresie objęcia szczególną ochroną pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (pracownika). Ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje również pracowników w okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.

Powyżej opisanej ochrony nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

Jednocześnie należy pamiętać, iż pracownica w ciąży, której umowa o pracę zawarta na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Odpowiedniemu przedłużeniu ulega także związana z tym ochrona trwałości stosunku pracy. Zasada ta nie ma zastosowania do pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Należy pamiętać o tym, że zgodnie z twierdzeniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 2 czerwca 1995 r.12 „wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia”.Rozumowanie to miałoby też zastosowanie w sytuacji wypowiedzenia umowy w ramach zwolnień grupowych.

Pracownicy korzystający z ochrony przewidzianej w art. 177 k.p. nie mogą otrzymać wypowiedzenia definitywnego w ramach procedury zwolnień grupowych. Możliwe będzie jedynie wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy lub płacy.

Podsumowanie

Odnosząc się do wszystkich wyżej omówionych sytuacji szczególnych należy przytoczyć twierdzenie Sądu Najwyższego z wyroku z 23 czerwca 2010 r.13, zgodnie z którym „w razie zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć definitywnie (a nie tylko zmieniająco) umowę o pracę pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie z mocy przepisu odrębnego (art.

5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), niewymienionemu w art. 5 ust. 5 tej ustawy, choćby nie nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwdacja pracodawcy”.

Wynikałoby więc z tego, iż ewentualne ochrony trwałości stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych są możliwe jedynie w przypadkach wyraźnie wskazanych w art. 5 ust. 5 Ustawy.

1 Dz.U. 2016 poz. 1474.

2 Dz.U. 2006 Nr 79 poz. 55.

3 Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2018 poz. 917, dalej k.p.

4 K. Walczak [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, red. J. Wratny, K. Walczak, Warszawa 2009.

5 R. Lisicki, M. Frączek, Rozwiązanie stosunku pracy – przyczyny niedotyczące pracownika, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2010.11.42.

6 Sygn. II PZP 13/05, OSNAPiUS 2006 nr 21-22, poz. 315, str. 889.

7 Wyrok SN z 24 października 2012 r., sygn. I PK 126/12, Legalis.

8 K. W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2010.

9 Wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 39/96, OSNAPiUS 1997 nr 14, poz. 252.

10 P. Wąż w: Kodeks pracy. Komentarz, red. K. Walczak, Warszawa 2013.

11 Wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. III PK 94/05, Legalis.

12 Sygn. I PRN 23/95, OSNAPiUS 1995 nr 22, poz. 276.

13 Sygn. akt II PK 21/10, MoPr 2010 nr 12, str. 618.